包容型領導對組織公民行為的影響機制探討

本文是一篇人力資源管理論文，筆者在借鑒已有研究的基礎之上，基于認知—情感個性系統理論（CAPS）的支持，一方面構建了以包容型領導、組織公民行為、組織自尊和情感承諾為主要變量的研究框架，探討了領導行為因素通過認知路徑和情感路徑對員工組織公民行為影響作用；另一方面引入個體權力距離導向探討個體差異性的調節效應，即具有不同文化價值觀背景的員工對包容型領導的不同反饋。
第一章 緒論
1.1 研究背景
數字經濟時代，信息技術飛速發展帶來全球競爭的加劇，動蕩復雜的商業環境和難以預測的不確定性危機為企業經營和成長帶來極大的挑戰。企業內部環境中，跨地域人口流動帶來的員工多樣化考驗著組織的管理能力，這種多樣化不僅體現在性別、年齡等人口統計學層面的表層多樣化，更體現在價值觀念、工作技能和需求偏好等深層次多樣化（景保峰和周霞，2017）。內外部的雙重壓力對組織的靈活性和適應性提出了更高的要求，也對企業員工的職責和角色提出了新的挑戰。當前的競爭環境中，企業的存續與運轉不僅需要員工完成其職責范圍內的工作，更需要員工以自發的態度表現出超出其職責要求的角色外行為。研究表明，員工超出職責規定的積極態度和貢獻是企業競爭優勢的重要來源（韋慧民等，2009）。作為個體自由的行為表現，員工的角色外行為雖然不能為個體帶來直接利益，但有助于群體或組織的利益，并從整體上影響組織的績效和存續（Vandyne等，1995）。在不確定性、復雜性、模糊性和易變性交織的經營環境下，員工的角色外行為對企業生存與發展的重要性更加凸顯。因此，如何有效管理多樣化員工，激發其表現出更多超出角色和職責要求的公民行為，成為近年來學者和管理者們重點關注的問題。
基于當前復雜的商業環境，員工的角色外行為對個人成長和企業發展的重要性日益凸顯。對員工來說，角色內行為是組織對個體的基本要求，也是組織日常運轉的基礎，如果未能有效完成正式角色要求的行為，可能得不到組織的獎勵（績效提升等），甚至丟失工作。相反，角色外行為是一種自由裁量的行為，是員工超越職責要求的自發行為，它沒有獲得正式獎勵系統的認可，但也不會帶來相應的懲罰。作為一種重要的角色外行為，組織公民行為對企業發展的重要性已經得到較多學者的驗證（吳志明等，2007），它是由一系列超越職責要求的自發行為構成，既不被正式角色強調，也不被勞動合同要求（張永軍等，2010；），但是“有助于維持和增強支持任務執行的社會和心理環境”（Organ，1997）。
1.2 研究目的
揭示包容型領導與組織公民行為之間的雙中介作用路徑。作為一種新興的領導方式，包容型領導的基本理念與中國傳統文化蘊含的管理思想不謀而合，基于中國情境的包容型領導研究具有重要意義?，F有研究主要集中在員工創新行為、創造力和工作績效等方面，對包容型領導與員工角色外行為的研究較少；在影響機制方面，現有研究多以心理因素相關的變量為中介，如心理安全感和心理授權，并且多采用單一中介模型。因此，本研究基于CAPS理論，引入組織自尊和情感承諾兩個變量，從認知因素和情感因素共同作用的角度，嘗試驗證包容型領導是否通過心理因素之外的其他路徑影響下屬的組織公民行為。
考察文化價值觀差異對領導行為有效性的邊界效應。任何領導方式對下屬的影響都不是完全相同的，因此有必要考察領導有效性的邊界機制。根據霍夫斯泰德的文化價值觀研究，與大多數西方國家相比，中國社會受傳統觀念的影響較深，是一個典型的高權力距離國家，因此，在基于中國文化背景的組織行為研究中，權力距離的影響起著重要作用。在企業環境中，具有不同權力距離導向的員工對于領導行為作風的反應也不盡相同。傳統觀點認為，高權力距離導向的員工接受上下級之間的等級差異，服從上級安排，較少表現出職責之外的工作行為。但是包容型領導恰好是一種注重上下級平等與互動的民主行為，對高權力距離員工服從與順從的傾向有所中和，對這類員工的行為可能產生不同的作用。因此，通過引入權力距離導向這一變量，一方面探討個體文化價值觀差異對領導行為有效性的調節作用，另一方面探討包容型領導在促進員工積極行為方面的獨特作用。
第二章 文獻綜述
2.1包容型領導
2.1.1 包容型領導的概念界定
回顧中國數千年文化中蘊含的管理思想，“包容”這一概念被多次提及，古人對“海納百川，有容乃大”、“君子和而不同”以及“兼容并蓄”等思想的描述，都體現了和諧與融合的理念。因此，在中國文化背景下研究領導者的包容性，具有深厚的思想淵源。
西方學者對于包容性的研究始于教育學領域。20 世紀90年代初，為了解決學校教育中因性別、種族、社會階層等因素的差異化帶來的教育不公問題，相關研究者開始呼吁新的教育理念，以學校領導者作為主要研究對象，提出學校采用包容性領導風格這一觀點 ( Vitello和Mithaug，1998) 。Ryan（2006）探討了包容與社會公正之間的關系，認為包容型領導是能在學校教育中實現公平正義的領導方式之一。在組織管理領域，Nembhard和Edmondson(2006)是最早提出領導者包容性（Leader inclusiveness）這一概念的學者，即領導者表現出的“邀請”和“贊賞”（積極性、建設性的回應）下屬貢獻的言行。具有包容作風的領導者讓團隊其他人參與進決策制定的過程，從而幫助塑造團隊成員的信念，幫助團隊成員形成一種理念，即“他們的聲音是真正有價值的”。 Hollander（2009）認為包容型領導具備關系型領導的特征，典型特點包括開放式溝通，關注下屬的意見表達，關心他們的利益、期望和感受，并愿意為其提供幫助。 同樣，Carmeli等人（2010）也從關系型領導理論出發，提出包容型領導者的三個特性：開放性（openness）、可接近性（accessibility）和有效性（availability），領導者的這三個特征有助于促進員工在組織中的參與性。 2.2 組織公民行為
近年來越來越多的組織開始摒棄基于嚴格等級結構的組織形態，轉而采用更具有自主性的基于團隊的工作結構，這種轉變一定程度上提高了個人主動性和合作的重要性，組織公民行為作為一種由員工自由裁量的行為表現，引起了更多學者和管理者的興趣。本研究從概念、維度以及相關研究三個方面對梳理相關研究成果。
2.2.1 組織公民行為的概念界定
與古典管理理論不同，組織公民行為理論認為員工在組織中具有主動合作的傾向，組織不能僅憑正式的組織結構和管理流程控制員工，而應該注重其合作意愿。巴納德提出的系統組織理論指出，組織是一個以合作為基礎的復雜社會系統，合作意愿是組織存續和發展的關鍵因素。Katz（1964）指出，組織的有效運轉不僅依賴員工完成角色規定的行為，還依賴員工完成超越正式職責要求的創新與自發行為。結合巴納德和Katz的研究，Organ（1988）正式提出組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior, OCB）這一概念，將其定義為員工自愿做出的、不被正式的獎勵制度直接認可、但從總體上有助于組織有效運作的個人行為。根據這一界定，組織公民行為有利于組織發展，且員工的角色要求和工作說明書中并沒有對此做出明確規定，這一行為完全出于員工自發的合作意圖。但是后來有學者對這一定義的準確性提出了疑問，因為在實際工作環境中，員工對職責要求的行為和角色外的行為可能有自己的判斷，個體認知與概念定義之間或存在錯位；此外，也有學者的實證研究發現，OCB可能會影響到員工的績效考核結果，這與定義中“不被正式的報酬系統認可”相左。值得注意的是，在OCB概念出現的同時，一些其他相關概念也相繼提出，如親社會行為、自發行為等等，這些概念之間相互借鑒，融合發展。
第三章 理論基礎與研究假設 ................... 30
3.1 理論基礎...................... 30
3.2 研究假設的提出......................... 31
第四章 研究設計 ............................ 37
4.1 變量定義與測量工具..................................... 37
4.1.1 包容型領導的定義與測量................................. 37
4.1.2 組織公民行為的定義與測量 ............................ 37
第五章 數據分析與假設檢驗 ........................... 48
5.1 相關分析.......................... 48
5.2 假設檢驗......................... 50
第五章 數據分析與假設檢驗
5.1 相關分析
為了深入探討研究模型涉及的各變量之間的關系，本研究采用經典的Pearson 相關系數法來各變量之間是否存在相關性。由表5.1可知：
（1）包容型領導和組織公民行為的相關系數為0.526，p<0.01，可以看出包容型領導與組織公民行為之間有顯著正相關關系。同時，包容型領導者與組織公民行為的兩個維度之間的相關系數分別為0.422（OCBI）和0.478（OCBO），且p<0.01，說明包容型領導與組織公民行為及其各個維度的關系都是顯著正相關的。
（2）包容型領導與組織自尊之間的相關系數為0.468，p<0.01，二者呈顯著正相關關系；包容型領導與情感承諾之間的相關系數為0.524，p<0.01，二者呈顯著正相關關系。
（3）組織自尊與組織公民行為（r=0.549，p<0.01）、利個人的公民行為（r=0.415，p<0.01）以及利組織的公民行為（r=0.526，p<0.01）均呈顯著正相關關系。
（4）情感承諾與組織公民行為（r=0.533，p<0.01）、利個人的公民行為（r=0.404，p<0.01）以及利組織的公民行為（r=0.510，p<0.01）均呈顯著正相關關系。
由此可知，各個變量之間的相關關系基本符合研究的理論預期，為下文的假設檢驗提供了基礎。 第六章 總結與展望
6.1 主要研究結論
本研究基于現代組織管理面臨的實際問題，探討了一種新型的領導風格（包容型領導）對企業內多元化員工績效外行為（組織公民行為）的作用。在借鑒已有研究的基礎之上，基于認知—情感個性系統理論（CAPS）的支持，一方面構建了以包容型領導、組織公民行為、組織自尊和情感承諾為主要變量的研究框架，探討了領導行為因素通過認知路徑和情感路徑對員工組織公民行為影響作用；另一方面引入個體權力距離導向探討個體差異性的調節效應，即具有不同文化價值觀背景的員工對包容型領導的不同反饋。相關研究結果具體如下：
（1）包容型領導能對企業員工組織公民行為產生正向影響。作為關系型領導的具體體現，包容型領導具有開放性、可接近性和有效性的特征（Carmeli，2010），堅持以人為本，關心下屬的利益、期望和感受并為下屬提供支持和幫助，建立起以信任為基礎的上下級互動關系，感受到領導和組織優待的員工會試圖增加他們在組織內的自愿承諾，在自己可以控制的范圍內表現出公民行為作為回報。本研究在模型中，將包容型領導作為自變量，組織公民行為作為因變量，在實證分析部分，運用逐步回歸的方法檢驗了二者之間的關系，結果表明包容型領導對組織公民行為（β=0.528，p<0.001）及其兩個維度：利個人的公民行為（β=0.427，p<0.001）、利組織的公民行為（β=0.476，p<0.001）均具有顯著的正向影響。這一結果有助于增加企業管理者們對領導包容性的重視。
（2）組織自尊和情感承諾在包容型領導與組織公民行為之間的雙中介作用。根據認知—情感個性系統理論，領導方式作為一種外部刺激因素，會激活個體個性系統中某些認知和情感特征模式，進而激發個體行為?；诖?，本研究引入組織自尊和情感承諾兩個變量，實證結果表明組織自尊和情感承諾不僅可以直接作用于員工的公民行為，并且中介了包容型領導對組織公民行為的作用關系。也就是說，包容型領導對員工公民行為的影響路徑不僅通過認知因素，而且通過情感因素發揮作用。
參考文獻（略）