“全場景零售”戰略下的A公司招聘體系優化

本文是一篇人力資源管理論文，本文介紹了A公司現行的招聘體系相關要素，并對現行招聘體系現狀進行了問卷調查，發現現有業務部門、招聘實施者對現有招聘體系滿意度并不高，通過對調查問題的分析，結合A公司自身的發展歷程及背景，我們認為現行的招聘體系存在以下幾個方面的問題，即：招聘需求不清晰、企業文化建設欠缺、招聘渠道單一、招聘體系不健全。
第一章 緒論
1.1 選題背景
在人工智能、云計算、大數據、區塊鏈等前沿技術快速發展的當今社會，人才資源是企業競爭的關鍵決定性因素，人才的引進策略也應該協同企業戰略演變而有所調整，從而可以為企業的戰略落地保駕護航。作為企業一號位的戰略合作伙伴，戰略性人力資源管理應運而生，從企業戰略發展視角、全模塊視角做好招聘工作是時代賦予人力資源從業者新的使命、是社會進步之必然。
當傳統零售企業還在對電子商務是否可以改變整個零售行業格局表示懷疑和不屑之時，以天貓、拼多多等為代表的電子商務平臺已經如雨后竹筍般破土而出，電子商務經過幾年的發展，已經占據中國零售市場主導地位，這也印證了比爾·蓋茨所言：“人們常常將未來兩年可能出現的改變看得過高，但同時又把未來十年可能出現的改變看得過低”。在近幾年電子商務全速發展之后，互聯網思維已是全民思維，傳統電商已經幾乎幾家獨大，電子商務平臺面臨流量紅利已經消失殆盡、獲客成本、物流成本愈發高昂、消費者對于產品的體驗要求更高等諸多問題，電子商務平臺的增長“瓶頸”早已經出現。似乎集線上電子商務平臺與傳統線下零售店優勢的零售模式才可以更好的服務當下的消費者。“全場景零售”，即企業以互聯網為依托，通過運用大數據、人工智能等先進技術手段，對商品的生產、流通與銷售過程進行升級改造，進而重塑業態結構與生態圈，并對線上服務、線下體驗以及現代物流進行深度融合的零售新模式，可以恰到好處的解決這一痛點。
阿里巴巴掌舵人早就提出，純電商時代將很快結束，并指出在未來 10 至 20 年內將沒有電商，只有“全場景零售”。所以，線下企業可以上線運作，線上企業可以下線運作，線上和線下結合完整的現代物流，才會創建真正的“全場景零售”。
1.2 研究的目的和意義
1.2.1 研究的目的
本文研究目的是讓企業可以在市場競爭愈發激烈的新時代，重視人才競爭。通過對招聘體系研究、A 公司概況及人力資源等方面的調研、分析，有針對性地對公司當前招聘體系進行再規劃、設計，制定出符合 A 公司“全場景零售”戰略背景下的招聘體系，并希望通過實踐，找出符合快速成長型企業的人才招聘體系。
1.2.2 研究的意義
（1）招聘體系的規范化、科學化以及體系化
本文從 A 公司的發展現狀出發，認真分析 A 公司現有招聘工作的現狀，從而針對性的對A 公司的招聘體系優化提出合理化建議，這將有利于促進 A 公司的人力資源工作規范化、科學化以及體系化。
（2）公司招聘體系優化需要與戰略發展背景深度結合
新冠疫情形勢下，非接觸式社交的興起、流媒體營銷的迅速擴張、粉絲經濟的迅速發展無一不證明著“全場景零售”行業變遷之迅速，A 公司“全場景零售”是歷史發展之必然，擁有巨大潛能。外部環境瞬息萬變的當今社會，高科技行業的人才更是各大公司必爭的人才資源，快速吸引、引進、留存市場上的稀缺人才并且最大化發揮人才效應，提升 A 公司的商業競爭能力，需要一套行之有效的招聘保障體系，并非單一的保障措施就可以完成的，A 公司“全場景零售”戰略下的招聘體系優化同時對其他快速發展中的企業都具有重要借鑒意義。
第二章 研究綜述及理論基礎
2.1 招聘體系的相關研究
當今社會，企業的競爭歸根結底就是人才的競爭，特別是對于技術快速迭代更新的高科技行業，誰掌握了先進的技術誰就具備引領這個行業發展的先發優勢，而人才是高新技術的載體。招聘體系是指為了高效率完成人才招聘工作，實現企業人才的良性流動、社會資源的有效配置，企業統一設計的招聘的標準流程及其相關內容，包含人才畫像定義、薪酬結構制定、面試評估方法、人才測評工具等一系列關鍵環節。同時，招聘體系的具體方案與企業的發展階段、市場經濟環境、公司發展戰略等要素息息相關。比如，傳統企業發展受到互聯網行業的巨大沖擊，需要快速轉型，引進互聯網行業內的頂尖人才，正如 A 公司的“全場景零售”戰略背景下，薪酬策略就要制定領先策略，薪酬甚至可以高于行業水平 50%及以上的水平，這樣才可以快速吸引到優秀人才。因此，完整的招聘體系應該是基于公司發展戰略背景下，從人力資源管理、招聘計劃、招聘渠道、甄選方法、招聘評估等方面對相關文獻進行評述。
人力資源管理方面的研究。員工招聘是人力資源管理的重要組成部分，Wright（2001）認為，人力資源管理是由人力資源管理輸入、處理和輸出所組成的系統，人力資源管理系統通過輸入員工的知識、技能和能力，輸出績效結果而進行人力資源管理。對于戰略性人力資源管理的定義，Guest（1989）認為它是一系列確保將人力資源管理活動充分整合到戰略規劃中的流程和活動的組合。Delery 和 Doty（1996）從普適視角、權變視角和組合視角三個方面來研究戰略性人力資源管理。美國人力資源管理學者 Schuler（1992）將企業戰略需要和戰略人力資源管理活動聯系起來，提出了戰略型人力資源管理模式。
招聘計劃方面的研究。從企業招聘科學化、體系化和流程化的原則出發，劉思亞、黃斌拴（2011）認為招聘計劃設計包括招聘需求預測、招聘渠道選擇以及招聘成本分析等內容。 唐小鵬（2012）提出，招聘規劃是將企業的戰略目標轉化成人力需求，企業招聘缺少計劃性會導致企業急功近利，招聘規劃可以保證企業從數量、質量、層次和結構上進行人員和崗位的匹配。 趙明（2013）認為，招聘始于人力資源規劃，招聘計劃可以為企業員工招聘工作提供客觀的依據、有效的方法和科學的規范，企業在招聘過程中首先應做好招聘計劃，通過工作分析和人力資源規劃的準備工作來提高招聘效率。
2.2 戰略招聘的相關研究
Drucker（1992）指出，要將招聘轉換為戰略任務需要從所有渠道，專注于獵取最合適人才。凌巧（2006）認為戰略招聘是站在企業戰略角度制定企業人力資源招聘戰略，從企業發展層面制定招聘戰略，使招聘人才適應不斷變化的企業文化，戰略招聘實施中，應注意招聘計劃制定、渠道選擇、人員選擇、團隊組建、錄用薪酬等環節。房振東（2008）對華為公司戰略招聘歷程、原則進行了分析，并提出招聘工作要兼具系統性和前瞻性，招聘模式需根據情況調整，招聘的重點是重要人才，招標的標準是企業文化。王蘭云（2009）通過豐田公司戰略招聘特征分析，認為對我國企業實施戰略招聘要以企業文化和競爭戰略為指導，長期目標比短期目標更重要，工作潛力比崗位技能和知識更重要。高群、黃飛（2011）認為戰略渠道選擇直接影響招聘效果，對戰略招聘的渠道選擇機制及其核心實施特征進行了分析，并研究了戰略招聘中的融職管理。
當今社會，隨著數字化技術的快速發展，零售業打破了原有的消費者消費習慣，而新的消費習慣形成了新的消費者主權，在以新的消費者主權為主導的趨勢下，這場零售變革催生出了全新的商業模式，產生了“線上＋線下”深度結合的“全場景零售”。
時代浪潮下，無論如何創新和發展，零售的本質不會變，亦不能片面的理解“全場景零售”就是簡單的線上與線下的結合，“全場景零售”下的競爭依然是效率和成本的競爭，“全場景零售”是打破電商時代升華到消費者時代的一場零售變革，對人貨場的重構使得實體零售商向精準零售時代轉變，從單商品經營到單消費者經營，提供商品和服務的核心是以每個消費者為核心，滿足其個性化需求和確保良好的用戶體驗為首要目標。 第三章 A 公司招聘體系現狀............................. 10
3.1 A 公司發展概述...........................................10
3.1.1 A 公司簡介..................................................10
3.1.2 A 公司發展歷程.............................. 10
第四章 A 公司招聘體系中存在的問題調查分析.......................... 16
4.1 調查設計................................16
4.2 調查問卷的分析.................................. 16
4.2.1 受眾基本信息................................... 16
4.2.2 A 公司招聘現狀................................ 17
第五章 基于“全場景零售”戰略的 A 公司招聘體系優化建議.......................... 24
5.1 明確招聘目標............................................ 25
5.2 “全場景零售”戰略引領下招聘體系優化............................... 25
第五章 基于“全場景零售”戰略的 A 公司招聘體系優化建議
5.1 明確招聘目標
隨著市場環境的快速變化，企業間競爭態勢的不斷演變以及 A 公司自身業務的特性，A公司“全場景零售”戰略是時代孕育的產物，“全場景零售”戰略的實施需要大量的高新技術人才，A 公司的人才供不應求，在諸多關鍵核心崗位上存在著較大的人才缺口。人才引進是戰略性人力資源的重要保障，是戰略實施的有力支撐，人才引進策略是在人力資源戰略規劃的基礎上，確保集團以及下屬各部門人才引進工作協同業務發展的同時，立足長遠，致力打造一支專業能力出眾、團隊凝聚力強、使命必達的高績效人才隊伍。特制訂 A 公司招聘體系優化。 第六章 結論與展望
6.1 結論
本文從當前國際形勢跌宕多姿，變幻莫測，中國企業正在面臨巨大的挑戰出發，指出招聘的本質是建設新能力、實現商業模式與文化戰略的重要方式，企業的競爭歸根結底還是人才的競爭。為了保持A公司的競爭優勢，同時考慮到A公司的自身業務特性以及市場環境變化，A公司“全場景零售”戰略的實施迫在眉睫，“全場景零售：戰略的實施需要大量的高新技術人才，A公司的關鍵核心崗位存在較大的人才缺口，現有的招聘體系已無法支撐A公司的快速發展，建立一套適應市場競爭的同時與A公司戰略規劃深度結合的且具備競爭力的招聘體系是A公司可持續發展的根本保證。
本文介紹了A公司現行的招聘體系相關要素，并對現行招聘體系現狀進行了問卷調查，發現現有業務部門、招聘實施者對現有招聘體系滿意度并不高，通過對調查問題的分析，結合A公司自身的發展歷程及背景，我們認為現行的招聘體系存在以下幾個方面的問題，即：招聘需求不清晰、企業文化建設欠缺、招聘渠道單一、招聘體系不健全。
針對以上問題，本文提出A公司新招聘管理體系的構建必須同其整個行業演變趨勢以及A公司“全場景零售”戰略發展規劃相一致。新的招聘管理體系不是舊體系的簡單改進，而是創造性、革命性的改變，是建立在對舊招聘模式的總結分析和對新招聘管理體系的思考探索之上，是對傳統經營管理觀念與人力資源模式的全面顛覆。新招聘管理體系的構建，將定性與定量有機結合，構建一個基于A公司“全場景零售”發展戰略，利用相關的先進理論、科技化的人才工具以及大量的經驗總結而形成的招聘全流程方案。打破傳統的人力資源管理模塊。為達成這一目的，在人才引進工作上，A公司在招聘需求規劃與分析、招聘體系文化與人才建設、招聘渠道的選擇策略、勝任力模型的構建和人才測評工具的選用上都進行顛覆式的創新。與此同時加強招聘實施人員的績效導向意識，實行末尾淘汰制。且招聘體系各相關要素在支撐A公司“全場景零售”戰略快速落地的同時不斷優化、適配。
參考文獻（略）