H公司生產技術部員工績效考核體系優化探討

本文是一篇人力資源管理論文，筆者利用績效考核和關鍵指標考核法等理論基礎，對公司生產技術部員工績效考核體系進行了一系列優化和改進，對公司提高自身管理水平、提升鋼鐵企業市場競爭力具有積極作用。
第1章緒論
1.1研究背景和意義
1.1.1研究背景
2023年相關經濟政策的優化調整，經濟形勢呈現向好趨勢，但我國面對供給和需求的沖壓力很大，外部動蕩多變，國內外經濟形勢給企業管理帶來了機遇和挑戰。鋼鐵行業目前供需保持相對平衡，鋼鐵行業的投資增長相對穩定，經濟效益在疫情結束之后提升相對明顯。但是，鋼鐵企業的產業結構有待優化，綠色生產、安全生產、智能生產的需求增加，對企業員工的要求也相對改變?，F階段，行業要求變化突顯績效考核的重要性，國內一些企業內基礎部門員工的績效考核體系不完善逐漸顯現出來。
H公司是大型鋼鐵企業，生產技術部門員工在公司僅次于生產車間，公司產值與生產技術部門息息相關。H公司績效考核體系主要面向本公司的生產車間和在生產線工作的人員，對技術部門人員的績效考核更是缺乏專門性考核，績效考核體系未能與生產技術部的重要性相匹配。面對國家人才發展的政策，H公司針對性績效考核體系顯得尤為單薄，使得H公司生產技術部人員流動性很大，員工工作積極性差成為H公司面臨的新的問題和挑戰。如何使生產技術部門員工績效考核符合自身實際，并且與H公司的戰略目標相匹配，是H公司亟待解決的問題。

人力資源管理論文怎么寫

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1.2國內外研究現狀
1.2.1國外研究現狀
1.2.1.1績效考核體系研究
績效考核的起源在國外較早，西方早期的描述性績效評價是由羅伯特·歐文于19世紀初引入到西方工業領域的，評價的方法主要是由上級主管依據績效考核周期內員工的工作表現，包括工作的數量、工作的行為等對其做出的評價[1]。
國外績效考核經歷了觀察性評價階段、成本收益評價階段、財務指標評價階段和創新發展階段四個發展階段。對于績效考核的研究[2]。20世紀90年代，國外學者對該理論進行補充和完善，形成一個完整成熟的體系，被運用在企業績效評價[3]。國外學者對績效考核體系的建設做了研究。Veena Rajput(2015)認為績效考核體系是企業人力資源管理的關鍵所在[4]。Dewettinck(2013)等人通過對企業績效考核體系進行分析，認為企業應根據崗位不同，綜合考慮績效考核的公平性[5]。
Bhawna Chahar(2020)等學者通過調查問卷的方式，認為績效考核體系影響員工的工作積極性和工作動機[6]。對于績效考核的目的，Marques M.C.C.(2022)在研究中，提出了績效考核的目的是在組織內部的組織或團隊和個人中獲得更好的結果，在計劃目標的結構、標準和能力要求范圍內理解和管理績效[7]。Raizada Abhishek(2021)等多位學者從績效考核的意義方面進行了研究，認為績效考核可以很好地幫助員工在未來的成長。在研究中，以多種方式討論了增長潛力。得出績效考核體系對企業的成長性和盈利能力至關重要[8]。由此認為，績效考核體系對于企業和員工來說有著雙重意義。
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第2章績效考核相關理論
2.1績效考核概述
2.1.1績效考核目的
績效考核的目的主要有以下幾點：
(1)提高企業外部競爭力。通過明確的考核指標和相應的準則、有效的反饋機制、獎勵激勵措施，促進企業內部持續學習、為員工發展提供支持，績效考核以提高員工的業績和督促員工成長來促進企業高效運轉，最終推動企業的競爭力的相應提升。
(2)提高企業內部管理水平?？冃Э己艘彩枪竟芾淼闹匾糠?，能夠提高管理人員的管理水平，提升公司的決策能力。更全面地了解員工的能力和潛力，進而做出更準確的人才管理決策。同時，更有效地分配資源、安排工作任務和項目，提高組織的工作效率和生產效益。
(3)提升員工自身工作能力。及時發現員工的不足和績效差別，針對性培訓可以推動員工發展，通過激勵員工，有效提升他們的工作能力，幫助員工認清自己在工作中的優點，并指明改進的方向。更好地激發員工的學習動力，提高技能水平，并推動個人職業發展。
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2.2績效考核基本理論
2.2.1自我決定理論
自我決定理論是指員工自我實現需求，企業員工內在動機對員工的激勵作用。強調“自我”在員工工作過程中起的推動作用，員工個人情緒等內在因素主要激勵員工積極開展工作。自我決定理論的應用包括增強員工的內在動力、提高員工滿意度和工作投入、改善員工的學習動機和工作業績等。通過滿足個體的基本心理需求，組織者可以激發員工個體的內在動力，使其更有動力、更為投入地去追求企業目標并發展員工自身。員工對企業的認同感、對公司滿意度、對公司目標、使命和愿景以及價值觀的認可度，提升員工對公司的忠誠度，企業著重培養員工個體的內在驅力，激發其內在需求，重視員工個體的真實需求。
2.2.2目標一致理論
目標一致理論認為，當個體的內部目標與外部目標保持一致時，個體更有可能具有積極的情緒，工作更加具備熱情，并取得更好的績效。當個體的內部目標與外部目標發生沖突時，可能會導致負面情緒、不滿意和效率低下等問題。該理論強調了個體目標對企業整體目標的重要性，認為追求與員工價值觀相符合的目標讓員工更有內在動力和滿足感。因此，為激發員工的積極性和工作投入，組織者和管理者應該關注個體的內部需求，鼓勵他們追求有實際意義且與自身價值觀一致的目標。結合企業發展來說，當員工個人目標與企業戰略目標一致時，員工個人的潛能才能得到充分發揮，企業的戰略目標才可能更好地達成，達到公司和內部員工雙贏的效果。當個人目標和企業整體目標不一致時，員工的努力可能無法得到成效，企業目標的實現也可能受到阻礙。所以，企業會不斷總結經驗教訓，調整和改進績效考核方式，保證目標相一致，充分發揮員工個人能力，最大程度企業目標的實現。
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第3章H公司生產技術部員工績效考核體系現狀分析..................15
3.1 H公司概況...................................15
3.1.1公司簡介...................................15
3.1.2公司組織結構和人員構成.............................15
第4章H公司生產技術部員工績效考核體系優化..........................33
4.1績效考核體系優化思路原則與程序..............................33
4.1.1優化目的和基本思路...................................33
4.1.2績效考核體系優化原則....................................34
第5章優化方案實施保障措施...............................53
5.1完善組織保障.................................53
5.1.1提高管理層重視度..............................53
5.1.2形成績效考核企業文化.........................53
第5章優化方案實施保障措施
5.1完善組織保障
5.1.1提高管理層重視度
提高管理層的重視程度，首先是公司戰略目標的制定，要和公司整體的發展規劃保持一致性?？冃Э己梭w系優化后，在整體戰略目標的基礎上，生產技術部門的特定目標也需要針對性的調整，例如提高產品質量、降低成本、加強技術創新等讓管理者看到效益，有利于提升管理層對績效考核的重視。其次，人力資源部定期隨公司業績和績效考核指標對比分析，每個業績都應該有明確的績效考核指標與之對應，便于評估員工在實現戰略目標方面的貢獻，更便于管理者分析。最后是將本地區企業與自身績效考核情況進行對比，明確績效考核體系的重要性，以此來提高管理層的重視度，管理層重視度一旦提高，績效考核體系的實際運行也將更加被員工重視，從而保證優化后的方案能夠更加穩定的運行。

人力資源管理論文參考

5.1.2形成績效考核企業文化
一是根據新的績效考核體系的落實、環境變化以及組織的需求進行修訂和優化，動態調整公司戰略目標。通過組織學習和企業內部宣傳活動，將H公司制定的目標廣泛傳達給所有員工，并確保他們理解和認同這些目標的重要性。
二是將公司戰略目標進一步分解為各個部門的層級目標，并與員工個人的目標對接起來。形成員工對公司目標、愿景和價值觀的認同感，使員工個人目標、愿景和公司的愿景相一致，當員工的目標融入企業的戰略目標當中時，員工對企業和企業績效考核的認可度就會相應的增加。
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結論
本文從H公司生產技術部員工的考核現狀出發，運用文獻研究法、問卷調查法、訪談法等方法，總結分析了生產技術部員工績效考核體系存在的問題和不足，利用績效考核和關鍵指標考核法等理論基礎，對公司生產技術部員工績效考核體系進行了一系列優化和改進，對公司提高自身管理水平、提升鋼鐵企業市場競爭力具有積極作用。本文所做工作和主要結論如下：
(1)分析H公司生產技術部門員工績效考核體系存在的問題及成因。通過現狀描述、問卷調查和單獨訪談，發現考核指標設置的不合理、考核主體單一、考核結果的應用不到位、反饋不暢通等問題在生產技術部員工績效考核體系中很顯著，剖析問題的成因，進一步明確了鋼鐵企業生產技術部員工績效考核體系優化的重點和方向。
(2)針對性的設計了H公司生產技術部員工績效考核體系的方案。將公司戰略目標進行了分解，結合部門員工的特點，確定了新的考核指標、權重，完善了考核主體、優化了績效反饋流程和考核結果應用。有效的彌補了針對性彌補了生產技術部員工現行的績效考核體系的缺陷，讓公司整體績效考核更加具有科學性、高效性、可操作性。
(3)為優化后的績效考核體系提供了相應的保障措施。成立績效考核領導小組，設立績效考核監督小組，明確各自職責分工，建立并完善了績效考核信息系統、員工績效考核工作培訓制度、雙向激勵制度等保障制度，提出了建立績效考核文化導向的整體構想和主要內容，為優化后績效考核體系能夠順利實施提供了有效保障。
參考文獻（略）