HB公司中層管理人員績效考核體系優化思考

本文是一篇人力資源管理論文，本文通過問卷調查等方式對HB公司中層管理人員績效現狀進行研究，發現了企業績效考核認知不到位、目標不明確、考核工具混亂、指標設計不合理、考核結果流于形式等諸多問題。本文綜合分析了問題存在的諸多根本原因。
第1章緒論
1.1研究背景和意義
1.1.1研究背景
當今世界經濟環境愈發多變，疫情反復、經濟對抗等成為制約現代企業發展的因素，現代企業管理面臨著巨大挑戰。如何在多變的環境中獲得生存空間，提高核心競爭力，成為每個企業在制定發展戰略時的重要目標。而核心競爭力的提升根本在于人，企業是由一個個員工組成的，人是企業戰略目標實現的根本推動力。在當今企業管理中，績效管理已成為一種企業和員工間有效的溝通橋梁，績效管理不僅能夠激勵員工積極參與，還能夠幫助他們更好地滿足企業的需求，促進企業的發展和進步。因此，提高績效管理水平，增強員工責任感，激發員工工作積極性，是企業發展和進步的關鍵所在?？冃Э己耸瞧髽I管理中不可或缺的一環，它可以激勵員工的積極性、創新精神，推動他們的職業生涯，并且可以顯著改善他們的工作表現。因此，對于績效考核體系的完善與改善，應當給予更多的關注，以期達到最佳的結果。
HB公司致力于打造一個全球性的汽車零部件供應商，通過不斷的創新與改進，能夠滿足客戶對于完善的燃料儲存、傳輸、剎車等系統的需求。隨著HB公司不斷發展壯大，其經營戰略也在不斷優化，為了更好地衡量員工的績效，公司在總部和分公司都建立了完善的考核體系和考核方式，并且隨著業務規模的擴大和延伸，對各崗位職責也進行了相應的調整。中層管理者是企業戰略的核心力量，他們不僅要傳達和執行企業的戰略，還要擔負起連接上下層的重任，為HB公司的發展提供有力的支撐，發揮著至關重要的作用。HB公司現有的考核機制雖然有效，但無法滿足當前中層管理者期望獲得最大化的激勵效果。

人力資源管理論文怎么寫

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1.2國內外研究現狀
1.2.1國外研究現狀
績效考核相關研究由來已久。1950年，Modiglian和Miller首次提出了MM資本結構理論，這標志著全球學術界就企業績效考核展開了激烈的探索。許多專家和學者已經開始積極參與這一領域的研究，尤其是在西方。19世紀早期，羅伯特·歐文(Robert Owen)將績效考核技術引入了棉紡廠的管理，他采用四種不同顏色的木塊，分別代表不同程度的工作表現，以此來衡量員工的工作表現。由于其出色的人事管理能力，他被尊稱為人事管理之父[1]。
(1)關于績效考核理論框架的研究。20世紀末，經濟學家們不斷探索和構建績效管理的有效模型。他們建立一個詳盡的績效考核體系；通過將績效管理思想與戰略管理框架相結合，可以逐步提高工作效率。在19世紀40年代，英特爾公司推出了一種全新的360度績效考核方式，即通過向公司中高管派發問卷，讓他們根據自己的價值觀，與公司的文化背景進行比較，然后由專家團隊對其結果進行深入的分析。在西方國家，績效考核通常被劃分為三個階段：最初的一個階段是成本考核；在接下來的財務績效考核中，將會進行更多的檢查；在這個時候，創新與變革都處于中斷狀態。
(2)關于績效評價考核考核的研究。到20世紀末期，羅伯特.卡普蘭(RobertS.Kaplan)和戴維.P.諾頓(David P.Norton)在哈佛大學的研究中，將當時12家以財務指標考核為基礎的企業納入研究范圍，并發表“未來組織績效考核”一文，從而深入探討當時的經濟現象?？ㄆ仗m和諾頓強調，企業應當在績效考核中充分考慮長遠發展目標與短期利益，并以科學合理的方式進行結合，以此為基礎，提出一種平衡計分卡[4]。
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第2章相關理論概述
2.1相關概念
2.1.1績效
“Performance”，也稱績效，是一個重要的人力資源管理概念，指的是員工在完成自己的任務時，能夠取得的績效。它不僅僅體現在員工的表現上，更重要的是，它涵蓋了員工在日常工作中遇到的各種挑戰和機遇。從管理學的角度來看，績效不僅僅是指最終的結果，還涉及到潛在的影響。因此，可以將績效劃分為兩類：個人績效，即個人的努力、技巧、成就以及貢獻。另外，還有一類是團隊績效，即團隊的整體目標的完成情況。
績效是企業內部的一個重要組成部分，通過對員工表現的考核和評價，可以更好地了解員工的能力和潛能，從而提升企業的整體效率和競爭力，并制定相應的培訓計劃和激勵措施。同時，也可以幫助公司識別出優秀的人才并加以獎勵，提高整個企業競爭力。
2.1.2績效考核
企業通過定性定量的方式方法，根據其戰略規劃，對員工績效指標的要素進行考核，以評價員工的工作過程和產出結果，并對每個員工進行分析，以制定個性化的獎懲措施，以及引導員工提升工作成績，這是一種有效的管理方式?？冃Э己四芡ㄟ^各個方面評價員工，分析當前存在的問題，從而為企業發展作出合理規劃。
企業的績效考核通常是一個完整的過程，從制定考核計劃到實施考核，再到考核結果的反饋?？冃Э己耸紫雀鶕總€崗位的工作計劃制定績效標準，明確績效考核目標，根據企業戰略形成績效考核計劃。然后管控好績效實施過程，及時掌握工作進度，為績效考核做好數據支持，保證計劃的順利進行。之后開始對員工的績效考核，并將績效考核結果反饋至員工和管理者。通過嚴格的考核，可以準確地衡量員工的表現，從而給出他們的期望報酬，同時也可以幫助他們制定出更加有針對性的職業生涯規劃，從而推動企業的可持續發展。
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2.2績效考核方法理論
2.2.1目標管理理論
目標管理理論(Management by Objectives,MBO)最早由彼得·德魯克提出。是一種基于目標實現的激勵理論。在企業發展中，該理論提出，首先應建立一個整體的戰略目標，并根據實際情況將其劃分為長期和短期的戰略目標，以便根據環境變化不斷調整目標，使之與企業發展和員工發展相協調。其次，根據目標進行職責和任務的分工，對每個部門及每個員工設定好工作目標，做到責任劃分清晰，分工合理，使個人目標與整體戰略目標相一致，能夠促進整體戰略目標的實現。目標必須是切實可行的，這就需要對每個員工各方面進行考核考核，根據每個員工的特點設定可行目標，并建立監督機制督促員工目標的實現。
在這個過程中，中層管理者就必須發揮其作用：一方面需要深入基層，了解每個員工的特點，將員工協調組織好，激勵他們為實現目標而努力，另一方面督促自身及員工的學習與成長，帶領員工取得更好的成績?？梢哉f，中層管理者是目標管理理論體系中不可或缺的一個角色，若要促進組織內形成完善科學的目標管理體系，必須關注中層管理者的績效?？梢杂媚繕斯芾淼南嚓P理論與中層管理者的績效考核體系的構建進行結合，為中層管理者設定科學合理的目標，激勵其完成自己的績效，以促進整體目標的實現。
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第3章 HB公司中層管理人員績效考核體系現狀及問題分析.......... 17
3.1 HB公司概況 .................... 17
3.1.1 HB公司簡介 ............................... 17
3.1.2 HB公司組織結構 ............................. 17
第4章 基于平衡記分卡的HB公司中層管理人員績效考核體系優化 .............................. 31
4.1 HB公司績效考核體系優化總體設計 .......................... 31
4.1.1 優化目標 .................. 31
4.1.2 優化原則 ............................ 32
第5章 HB公司中層管理人員績效考核體系優化的實施保障措施 . 44
5.1 組織保障 ......................................................................................... 44
5.1.1 建立績效考核內部組織機構 ................................................... 44
5.1.2 發揮組織的指導與監督作用 ........................ 44
第5章HB公司中層管理人員績效考核體系優化的實施保障措施
5.1組織保障
組織保障是統籌績效管理工作的重要保障，只有獲得組織的支持，績效管理工作才能得到持續的推進。
5.1.1建立績效考核內部組織機構
要建立績效考核的內部組織機構，為績效考核工作提供支持。
(1)首先，為了更好地管理和推進績效考核工作，應該在HB公司框架下建立績效管理委員會或績效管理辦公室，以確?？己酥贫?、流程、指標和結果的合理性，并對其進行監督和審議。對績效考核體系的優化方案作出最終評判，并保障優化方案的順利實施。同時對績效考核中中層管理人員的訴求和申訴進行回應，對發生的重大績效考核問題進行仲裁。在公司總經理的指導下，該組織實施有效的管理，以確保其工作與其戰略目標的一致性。
(2)其次，應建立HB公司績效考核小組，面向中層管理人員的績效考核?？冃Э己诵〗M應由績效管理委員會或辦公室領導，由總經理牽頭任組長，工廠各職能部門代表任組員，在整體的績效考核要求下，針對考核對象的特性，有序開展工作?？己诵〗M除了要負責對中層管理人員的績效考核外，為了更好地實現績效考核的目標，公司應該定期組織會議、發布新聞，并積極傾聽中層管理人員的反饋，以便更好地推廣績效考核的理念，并為其進一步完善和優化提供有力的支持。
(3)最后，應建立組織機構的管理制度，提高組織考核工作的規范性，并建立監督機構監督組織的考核工作。

人力資源管理論文參考

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結論
在當今的社會中，績效管理是一種有效的手段，它能夠幫助企業激勵員工，讓他們根據自身的能力和技能來完成任務，并最終促進企業的發展。本文選擇HB公司作為研究對象，并通過深入探討績效相關的理論，引入平衡記分卡、關鍵績效指標和目標管理等理論方法，對企業中層管理人員的績效考核進行研究，有針對性地對公司中層管理人員績效考核開展了優化。具體結論如下：
(1)分析了HB公司在績效考核工作方面存在的突出問題。本文通過問卷調查等方式對HB公司中層管理人員績效現狀進行研究，發現了企業績效考核認知不到位、目標不明確、考核工具混亂、指標設計不合理、考核結果流于形式等諸多問題。本文綜合分析了問題存在的諸多根本原因。
(2)設計了一套圍繞HB公司戰略目標的行之有效的中層管理人員績效考核體系。本文旨在解決存在的問題，因此引入了平衡記分卡(BSC)作為績效管理工具，并結合了KPI考核法、目標管理法等多種考核方法，以期達到更好的績效管理效果，對公司戰略目標進行分解后，進行了考核指標體系、權重、考核方式和結果應用的優化，進而構建了新績效考核體系。
(3)提出了績效考核體系在落地實施過程中所必須的保障性措施。本文為確保HB中層管理人員績效優化能達到預期效果，同時也是針對績效考核問題產生的根本原因，從組織、制度、培訓、文化等方面提出保障措施。
參考文獻（略）