D石油公司核心人才流失案例探討

本文是一篇人力資源管理論文，本人在借鑒專家學者的理論成果基礎上，從普適性的理論中具象化出適配 D 公司發展現狀的研究思路，針對 D 公司的實際情況展開論述。希望通過本文的原因分析和提出的解決措施，能夠拋磚引玉，給D 公司在人才流失的問題上提供一些參考，緩解 D 公司因為薪酬、績效、培訓、職業規劃和企業文化等方面的不足導致的人才流失現象，為 D 公司吸納、留住人才提供一些新思路，以期能夠激發 D 公司人才的工作積極性，提高工作效率，為 D 公司創造更多的經濟效益。

1   緒論

1.1  研究背景
全面建成小康社會勝利收官，“十四五”規劃正式開啟，與 2035 年遠景目標遙遙相望。從黨的十八大以來，以習近平總書記為核心的黨中央提出追求高質量發展，要求又好又快。這就需要企業從供給端主動發力，創新管理模式，培養人才。在時代大背景下，企業發展離不開自身強大的核心競爭力，人力資源的管理能力成為企業提升核心競爭力的重要體現，優秀的人才能夠為企業發展提供源源不斷的動力。
人才是企業又好又快發展必不可少的成分，企業要想取得高質量發展，就必須構建團結的人才隊伍。商場如戰場，得士則勝，失士則敗，特別是當前國際國內雙循環的新發展格局，存在就業群體與就業環境沒有長足發展、缺乏優秀員工的保留體系、工資待遇和崗位不匹配等多種弊端，因此，減少人才流失和保留人才已經成為了當前企業人力資源管理工作中的重中之重。
石油資源是支撐社會進步發展的重要基礎，隨著石油需求量的不斷增加，就需要不斷提升石油的開采水平，確保能夠為經濟建設提供不竭動力，對于石油行業而言，無疑是巨大挑戰。隨著近幾年油價下跌，石油行業固有的“能源紅利”逐漸消失，加之新興行業的沖擊，眾多石油企業面臨著人才流失的困境。十九大報告中做出推進國有企業改革的重要部署，D 公司是遼河油田參股成員企業，在 2000 年進行了多種經營的改制，作為油田主體的補充，D 公司這種能源服務公司的經營現狀是眾多同行業企業的縮影，人才流失是 D 公司發展過程中亟待解決的問題。
D 公司目前人才流失嚴重，高學歷人才經培訓后流失，企業核心技術人員甚至中層管理者離職。D 公司所處行業具有勞動力、技術密集型的特點，對技術人員的培養傾注了企業大量的資源，所需時間也比較長，技術人員的離職將使公司陷入人員短缺的困境。這些現象嚴重制約了公司的發展，給公司的運營帶來了不穩定性和經濟損失。盡管石油化工的資源型企業一直以來以高利潤的形象示人，但是能源行業薪酬待遇早已今非昔比。最近幾年來 D 公司在組織架構、企業制度、業務流程、資源分配機制等方面的改革一直在進行，但在這種大力度改革中也因員工福利減少引起了不少員工的不滿，尤其是高層次人才。人才，既要“招得來”，更要“留得住”。因此，強化人才保留意識，創新人才保留機制，激發人才保留活力，形成一個科學有效的企業人才管理機制來培養人才、留住優秀人才、減少人才流失率，成了企業面臨的巨大挑戰。

1.2  研究目的及意義
1.2.1  研究目的
現代化的商場就是一場沒有硝煙的人才爭奪戰，許多失敗的企業都是因為人才管理出現漏洞，人才的流失、缺乏留才思維和完善的人才管理體系會使得企業陷入困境。人才的流失會降低企業的生產效率，如果不能及時有效的加以解決，甚至會對整個企業造成毀滅性打擊。今年是實施國企改革“三年計劃”的第一年，在“三去一降一補”的基調下，建立起具有特色的現代人才管理制度，提升企業核心競爭力，深化人力資源混合所有制改革，在“十四五”規劃中更好地服務于黨和國家的整體布局，發揮自己的經濟效益和社會效益，做好新形勢下人才的“選、育、用、留”成為企業發展的首要任務。
現如今，想要通過多種渠道的招聘來獲取人才已非難事，但是如何科學有效地提升績效考核水平、優化培訓管理制度、改善薪酬福利體系，在企業實現高質量發展、獲取收益的同時，也能夠實現員工的自我價值，讓員工在工作中獲得滿足感和成就感，激發員工團隊責任感和爭先創優的意識，促進員工發展內生動力，使員工自覺的將企業發展目標與自身發展緊密結合，為企業創造出更大的效益，這才應當是今后人力資源管理工作的重點。企業只有通過培育、激勵、留住人才，才能夠積極投身于社會發展大潮中，在供給端持續發力，為經濟建設貢獻自身力量，創造更多的社會價值，真正實現高質量發展。
本文希望通過分析 D 公司人才流失的現狀，得出 D 公司人才流失的根本原因，根據 D 公司的實際情況，提出行之有效的解決措施，緩解 D 公司人才流失的困境，構建穩定長效的人力資源管理機制，增強員工工作主動性和積極性，為 D 公司創造更大的價值，提升 D 公司企業競爭力，實現高質量發展。

2   案例正文

2.1  D 公司簡介與行業背景
（1）公司簡介
D 公司位于盤錦市，是遼寧省環渤海城市之一，擁有中國最北海岸線及深水港口，陸路、海陸、鐵路交通十分方便。公司創辦于 1990 年，2000 年改制后成為有限責任公司，是遼河油田首批進行整體改制的多種經營企業，也是遼河油田 A 級多種經營企業。如今，企業已逐步形成了以石油裝備制造和鉆采技術服務為核心，以石油建筑安裝為基礎的多元化產業結構，業務范圍覆蓋七個方面，包括：石油鉆采裝備制造、石油鉆采技術服務、石油地面建筑安裝、石油建筑安裝原料、電力供應、石油化工和勞務服務，D 公司有石油鉆井平臺、作業井架、熱采注氣鍋爐、游梁式抽油機、特種耐熱涂料、超高強度抽油桿、石油化工類鉆井液泥漿膠體穩定劑等諸多生產線。公司擁有固定資產 3 億多元，各種生產技術設備 1500 余臺套，年產值 15 億元。
目前，D 公司有房屋建筑工程總承包二級、化工和石油設備管道安裝專業承包二級、GA 乙級長輸管道施工、GB1 城市燃氣管道施工、GC1 化工石油管道壓力管道安裝許可證、大罐施工能力 50 萬方、土石方混凝土預制構件承包三級、送變電工程專業承包三級；A1A2 級壓力容器制造許可證、壓力容器設計資質；非開挖定向穿越鉆機；作業井架生產許可證；配電箱制造許可證；鍋爐安裝修理資質、高低壓安全閥校驗許可證、帶電作業施工、高壓元件生產許可證、油田專用設備及管線化學物理清洗 A 級許可證；修井、錄井、試油、注汽許可證等特色資質和生產許可證 22 項，獲得專利 16項。其中，A1A2 級壓力容器制造許可證是遼河油田多種經營企業的唯一資質；油田GA 乙級長輸管道施工、帶電作業施工、作業井架生產等許可證則是遼河油田唯一具有該資質的企業。參建了西氣東輸、陜京管線、陜京二期等國家重點工程，先后被評為“優秀承包商”、“魯班獎”、“國家西氣東輸工程先進單位”、中石油集團公司優質工程金獎等多項榮譽。

2.2  D 公司人力資源現狀
2.2.1  人員總體情況
D 公司共有員工 1135 人，其中，男性員工 760 人，占員工總數的 67%；女性員工375 人，占員工總數的 33%。 職稱結構：D 公司擁有專業技術人員 437 人，其中，高級職稱 45 人，占專業技術人員的 10%，中級職稱 121 人，占專業技術人員的 28%，初級職稱 271 人，占專業技術人員的 62%。

3   案例分析 ......................................... 21
3.1   理論概述 ...................................................... 21
3.1.1   核心人才與人才流失 .......................................... 21
3.1.2   激勵理論 ............................. 21
4   管理解決措施 ......................................... 41
4.1   改善薪酬福利體系 ................................... 41
4.1.1   做好薪酬分配調整 ................................... 41
4.1.2   補充特殊獎勵方案 .................................... 42
5   實施保障措施 ............................ 51
5.1   強化人力資源組織保障 ................................. 51
5.1.1   企業管理層的重視 ................................ 51
5.1.2   員工的理解和支持 ............................ 51

5   實施保障措施

5.1  強化人力資源組織保障
企業在開始推行新政策時，勢必會受到重重阻力，因此形成良好的組織保障是 D公司預防人才流失的重中之重。從組織層面實現保障需要建設良好的組織環境，從企業實際情況出發，制定出與企業相匹配的組織架構，對職位分工進行細化拆解，對組織環境進行優化，通過組織保障使得新政策順利實施。
5.1.1  企業管理層的重視
企業管理層應當重視人力資源工作。管理層要樹立科學的人才觀念，尊重員工，給予員工充分的信任與支持，樹立公平、平等的觀念，聽取員工們的合理意見和建議，并進行可行性分析，給員工回應反饋，激發員工的工作積極性。同時，管理者需要調整企業的財務支出分配，加大對人力資源建設的傾斜力度。根據人才的成長規律，結合企業的發展現狀，合理制定科學的戰略目標。對于推行新政策的負責人和部門事先進行勝任力評估，對其予以信任，給予各職能部門充足的支持和必要的資源，并適度采納其為企業推行新政策提出的建議，進行權利下放，定期跟蹤反饋檢驗成果，對工作足夠重視并支持，使人力資源工作得以順利開展和實施。
5.1.2  員工的理解和支持
推行新政策需要取得員工的理解和支持。為了實現新發展并解決人才流失問題，首先就是讓員工明確企業推行新政策的目的，讓員工積極參與到其中，鼓勵員工提出建議，積極與員工溝通，充分聽取員工科學合理的建議，并對行之有效的建議予以采納和表彰，使員工能夠真實體會到新政策帶來的各種有利影響，從而取得員工的理解和支持。取得了管理層的重視，得到員工的理解和支持，可以為企業人力資源提供強大的組織保障。

結論

我國實現了第一個百年計劃，全面建設小康社會勝利收官，在追求高質量發展的大時代背景下，當今社會認識到人才的重要意義，對人才越來越重視。人才作為企業發展的重要保障和內生動力，針對人才流失的研究是十分有必要的。
本文介紹了 D 公司所處行業發展的大環境，以國內外人才流失相關的理論研究為基礎，列舉 D 公司人才流失的四個代表性案例，采用有針對性地問卷調查法和訪談法，深入分析 D 公司人才流失的根本原因，并提出科學且行之有效的解決措施。具體措施如下：其一，從做好薪酬分配和補充特殊獎勵兩個方面來改善薪酬福利體系。其二，通過加強對績效考核重要性的認識，多措并舉共同實現績效考核制度的更新。其三，一方面制定規范化的培訓流程，另一方面合理設置培訓內容，來建立健全培訓機制。其四，將人才的職業生涯管理與企業發展緊密相連，針對人才特點制定完善的職業管理方案，建立良性競爭、選拔機制，同時也為員工提供更多崗位交流的機會。其五，營造良好的企業文化和氛圍留住人才，激發人才的工作積極性和凝聚力，提升工作成就感，為企業創造更大的價值。
關于人才流失，已經取得了很多較為成熟的研究成果，但是不同的企業主體會有多種多樣的人才流失表現形式，因此不能一概而論。本人在借鑒專家學者的理論成果基礎上，從普適性的理論中具象化出適配 D 公司發展現狀的研究思路，針對 D 公司的實際情況展開論述。希望通過本文的原因分析和提出的解決措施，能夠拋磚引玉，給D 公司在人才流失的問題上提供一些參考，緩解 D 公司因為薪酬、績效、培訓、職業規劃和企業文化等方面的不足導致的人才流失現象，為 D 公司吸納、留住人才提供一些新思路，以期能夠激發 D 公司人才的工作積極性，提高工作效率，為 D 公司創造更多的經濟效益。同時也希望 D 公司對人才流失的現象引起重視，多措并舉，科學有效地預防進一步的人才流失，并且能夠為同行業其他面臨人才流失問題的公司提供參考價值。
參考文獻（略）