H公司員工績效考核指標體系優化思考

本文主要是基于 4 個層面對績效考核指標體系進行了優化，那么這對于中小企業的績效考核制度來說具有非常深遠的意義，首先構建多層次的考核主體形式，第二，對考核周期進行科學有效的設置；第三，不斷對績效考核指標進行優化，第四，優化考核結果的計算和評級。

第 1 章 緒論

1.1 研究背景
目前，美國、歐洲和日本等發達國家和地區的經濟非常薄弱，從質量和效率上看，我國的經濟開始以中低速運轉。企業需要依靠人才來脫穎而出，在激烈的市場競爭中獲得優勢，并擴大生存和發展的空間。對于現代企業而言，與全球經濟的融合增加了不同國家、不同行業和不同公司之間的人才流動，人力資源已成為重要的資源，尤其是對于市場中各個層次的企業而言，而且從競爭地位來看，這一點特別明顯?？冃Э己梭w系是經濟技術管理研究體系的重要組成部分。一個管理良好的績效評估系統可以使員工和公司實現雙贏。對員工進行科學和公正的評估，他們的個人素質和技能得到進一步發展，并且公司實現了其戰略目標，從而綜合實力和經濟效益達到不斷提高。因此，許多研究機構堅持對理論與實踐相結合，有效的方法與方法來評價科學績效進行深入研究。許多公司使用經驗和最佳實踐來調查和實施新模型和性能評估系統。本文將根據其性質進行分析闡述。
近年來，一些具有較強經濟實力、清晰的發展戰略和科學規劃的企業管理的大公司，通過勇于創新的研究和實踐，在創新發展機制上取得了一定成果。而其它公司的效率品牌似乎有些落后?？沙掷m和智能發展受到限制，因為我國對技術經濟和中小企業管理的研究被推遲了?？冃гu估是技術經濟學和管理學領域的研究重點。它定義了員工的薪金，培訓和進修標準。評估系統也是評估績效的基礎。定義和構建有關性能度量的特定要求是很有必要的?？茖W的認證體系可以幫助公司提高其行業競爭力。
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1.2 研究意義
本研究以現有的人員績效考核理論為基礎，探討了 H 公司人力資源管理的現狀以及績效考核過程中的各種問題，并據此建立了針對 H 公司的績效考核體系。本文分析了 H 公司的業務狀態，它提供了一個評估小型企業績效的模型。本文以H 公司為例進行研究，以以大見小的方式，意圖在研究 H 公司的基礎上，得到可以運用于普遍性公司的研究策略。本文的研究意義如下：
1.2.1 現實意義
本文以 H 公司為例，重點研究如何結合績效管理的相關理論，運用科學分析方法，以 H 的形式結合 H 公司的實際發展情況，以問卷調查和評估當前公司的績效等問題。確定真正的管理問題。結合國內外研究的新挑戰，提出了與 H 公司的計劃相適應的績效評估優化計劃，以促進 H 公司的健康發展，并為 H 公司的發展提供一般信息和證據。同時，這表明本文提出的研究具有重要的現實意義。
1.2.2 理論意義
本文作者翻閱了大量的和績效考核有關的文獻資料和書籍，了解了績效考核的相關理論和方法，并在此基礎上結合 H 公司的現狀得出新的理論，這些理論對加強中小企業績效管理體系具有重要意義，并且 H 公司作為中小型企業的代表，本文的研究意義可以推廣到其它中型企業。 .....................

第 2 章 績效考核基礎理論

2.1 績效與績效考核的概念
2.1.1 績效
績效是負責任的工作行為，是組織內某個人（組）一段時間內工作的可衡量結果，而組織則結合了組織內某人（組）的素質和技能。讓個人（小組）預測在以后的某個時間點可以實現的工作成果的數量[38]?？冃τ诠臼侵陵P重要的，其直接決定了公司員工的工作效率以及公司的發展。
績效是指組織，團隊或個人如何在特定資源，狀態和環境中執行任務。它是對目標實現程度和實現效率的衡量和反饋。從管理的角度來看，績效包括兩個方面：個人有效性和組織有效性。在分析中，性能實際上是性能和效率的結合。
績是反映公司利潤目標的一項成就，它包括兩個部分：“按目標管理”（MBO）和“報告要求”。組織應該有業務目標，人們應該有目標的個性化需求。指導目標可以使您的業務朝著想要的方向發展。您可以獎勵達到或超過目標（例如獎金，傭金，可觀的薪水等）。責任要求影響員工。除了滿足銷售目標外，它還滿足日常業務需求，例如：需要找到新客戶的銷售人員，市場研究報告等。這些任務也有要求。這項要求的可以通過對員工的工資表現出來。
所謂的效率指的是工作的態度、方法以及行為有效性，對于有效性來說是對公司當前成熟目標最準確的定義，同時有效性還包含了行動和紀律，那么在紀律當中也囊括了企業的標準和制度。只有表現出色且品德高尚的人才能晉升和重用。具有效的員工一般自身能力是非常強的，這樣的員工才更容易獲得公司的青睞。所以作為一個公司員工，應該學會提升自身的效率，才能拿到更好的績效。
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2.2 績效考核的方法
2.2.1 關鍵績效指標
關鍵績效指標（KPI）是客觀的量化管理指標，通過識別，采樣，計算和分析公司內部流程進入和退出的關鍵參數來衡量流程的有效性。目標被分類為實現目標的業務工具，這些工具構成了業務績效管理的基礎[41]。管理人員可以使用 KPI來闡明部門的核心職責，并在此基礎上提高部門員工的績效。建立清晰實用的 KPI系統是有效績效管理的關鍵?？冃е笜耸怯糜诤饬繂T工績效的定量指標，并且是績效計劃的重要組成部分。
績效管理的目標是使管理人員確保業務活動和員工績效組織的戰略目標保持一致。同時，績效管理也是對員工職業績效的定量評估。結果通常用作薪酬調整，員工晉升和培訓的基礎?？冃Ч芾硎枪精@得競爭優勢的關鍵。在建立績效管理系統時，提取的 KPI 必須確保員工的關鍵績效指標（KPI）與業務目標保持一致。通常，在制定績效指標時，您首先要制定公司的戰略目標并預留（年度）目標（未來幾年的發展前景如何？），按目標管理（MBO）和平衡計分卡（BSC）以及公司應采取的其他戰略分析工具行動（應采取哪些行動來實現其目標？），公司關鍵成功因素的分析（行動成功的必要因素是什么？）。它提取指標（如何衡量驅動因素的有效性），然后按部門，子公司，業務線等細分公司級別的績效指標。然后按級別對 KPI 進行細分，以查看它們是否對公司有幫助實現戰略目標。從垂直角度看，KPI 開發必須將戰略目標的最高垂直層次分解為員工的績效指標，以便可以實際交付績效指標。

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第 3 章 H 公司員工績效考核現狀..................................13
3.1 H 公司簡介...............................................13
3.1.1 公司概括...................................13
3.1.2 人員結構.................................13
第 4 章 H 公司績效考核存在的問題及原因分析.................................18
4.1 H 公司績效考核訪談和問卷調查.......................................18
4.1.1 訪談調研..........................................18
4.1.2 問卷調查.......................................19
第 5 章 H 公司員工績效考核體系的優化....................................29
5.1 優化思路和原則.....................................29
5.1.1 優化思路.........................................29
5.1.2 優化原則......................................29

第 6 章 H 公司開展績效考核的保障性措施

6.1 企業文化保障
績效考核體系在 H 公司中不但要被構建，對應的管理文化也要被構建當做搭配，融合公司管理者的思想和公司文化，在績效管理體系上全部呈現出來。為了使 H 公司旨在的績效管理文化被打造出來可采用以下幾個措施：
一是有效的溝通氣氛[57]。處于績效考核的環節中，公司需要建立一種有效的交流氣氛，這樣可以應對職員對績效結果異議，員工自己的異議也可以大聲的說出來，員工也能聽到負責人的闡述。此外，績效管理考核也可以順利實施。
二是樹立正確的績效管理觀[58]。尤其是對高層管理者而言，要想在公司上下推廣公正合理的績效管理理念，全體公司員工一起的努力是 H 公司績效管理體系的順利實施的前提條件。薪資定級是參照績效管理得出來的；通常情況，績效管理能夠讓員工認識到自身的不足，因此需要對員工的職業生涯予以融合，使個人成長和公司戰略目標進一步整合完成。
三是友好競爭的氛圍[59]。流程在績效管理中動態調整，不但工作業績可以考核，而且員工的全面能力也可以考核。在工作能力、工作業績以及職業道德等方面上需要員工參與競爭，這樣良好的競爭文化氣氛就可以為公司營造出來。與此同時，落后的員工要被幫助，然后被部門負責人剖析，最后給落后的員工建立個人成長檔案。
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結論

本文以 H 公司為例，研究了員工績效考核指標體系的優化。在閱讀了大量文獻文獻的基礎上，了解了國內外研究的現狀H 公司目前的現狀。同時，通過設計訪談提綱和調查問卷，對 H 公司不同級別的員工進行調研，發現了績效考核體系存在的問題和不足。在對調查的結果匯總分析后，得出存在“考核對象與考核主體匹配度不高”、“考核周期設置過于僵化”、“考核指標設置缺乏差異性”。最后，為了保障新的績效考核體系的精準落地，提出三點保障實施的措施。
本文主要是基于 4 個層面對績效考核指標體系進行了優化，那么這對于中小企業的績效考核制度來說具有非常深遠的意義，首先構建多層次的考核主體形式，第二，對考核周期進行科學有效的設置；第三，不斷對績效考核指標進行優化，第四，優化考核結果的計算和評級。以此能夠讓員工在眾多且繁雜的任務指標中找到工作的核心和重點，激發員工積極性、推動企業的發展。但是，本文還存在著一些不足有待改進。一是優化后的考核指標體系要在企業中實驗，發現問題后再進行反復修改，直到磨合到適合自己企業發展和運行規律為止。二是訪談對象的廣泛性有待提高，增加調研的說服力和科學性。三是由于筆者專業知識、企業經歷、論文時間等限制，文章的個別地方還需要進一步探討和研究。在今后的研究中，要不斷豐富自己的專業知識、不斷提升自己的文化，將專業知識和企業實際結合起來，在增加研究的科學性和權威性同時真正促進企業的管理水平、提高企業在同行中的實力，也為其他企業在績效考核水平方面提供借鑒意義。
參考文獻（略）