陽光人壽ZZ分公司保險代理人激勵問題與對策研究
時間：2020-12-07 來源：51mbalunwen
本研究主要得出以下結論：第一，陽光人壽 ZZ 分公司保險代理人激勵問題的表現。陽光人壽 ZZ 分公司保險代理人激勵問題主要表現為從業人員的素質整體偏低，保險代理人的產能很低，保險代理人的脫落率居高不下，財務成本加大，風險加劇和誠信危機，尚未建立健全優秀的“代理人”文化等問題。
第 1 章 緒論
1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
隨著社會和經濟的發展，保險銷售模式也出現了新的變化。自 1992 年美國友邦保險公司引入個人營銷制銷售模式，之后隨即傳入國內，個人代理成為一種時尚而新潮的職業，個人代理制度在國內迅速發展繁榮，僅兩年內在中國保險業被廣泛運用，從事代理保險的人員隊伍規模越來越大，為壽險業的發展立下了汗馬功勞，所有這一切都改變著中國保險業的格局，也成為推動我國保險業發展的重要力量。這種代理人制度從民法層面上來講，保險代理人與保險公司之間并沒有直接建立勞動關系，因為雙方沒有簽訂勞動合同，保險公司也不會按照內部員工的待遇為這些代理人繳納五險一金等，雙方只是為了各自的利益簽署協議，保險代理人為保險公司銷售相關產品，并按照協議約定提成享受相關薪資以及業務提成等，保險公司按照內部相關管理制度對他們進行統一管理。
正是因為保險代理人既不屬保險公司的真正員工，但是雙方卻簽署了相關協議要按照保險公司相關規定進行產品銷售，所以相關客戶把保險代理人的相關行為和保險公司的形象聯系在一起。由于代理人邊緣化的位置，所以近些年來出現的對保險代理人一些誤導以及損害性事件發生頻次比較多，這不僅對于代理人造成了影響對于保險公司的公信力以及信譽也帶來了風險。保險人代理制度起初對于我國保險行業的發展帶來了積極的影響，有力的推動了保險行業的發展。但是由于對于保險代理人缺乏真正有效的監管機制，保險行業在當前發展中遇到了各種各樣的問題，如果雙方僅僅停留在為了各自利益而進行合作的潛在關系層面上，將會加深保險行業的潛在風險，阻礙保險行業的改革。只有建立一套細致具體的營銷管理體制，才能推動企業越走越遠。目前保險公司出具的一些體制看上去比較類似，但是每個企業的擁有不同的格局以及組織戰略目標，在實際發展中也會顯示出不同的效力。
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3.1 陽光人壽 ZZ 分公司發展概況..........................19
3.1.1 公司概況.........................19
3.1.2 陽光人壽 ZZ 分公司保險代理人的基本情況.....................20
第 4 章 陽光人壽 ZZ 分公司代理人激勵問題及原因................................28
4.1 陽光人壽 ZZ 分公司保險代理人激勵存在問題的表現................................. 28
4.1.1 代理人提升自我素養的動力不足.......................28
4.1.2 保險代理人的產能很低........................29
第 5 章 陽光人壽 ZZ 分公司代理人激勵機制優化對策...........................................41
5.1 調整物質激勵結構.............................. 41
5.1.1 引入基本底薪制度............................41
5.1.2 調節管理津貼比例............................42
第 5 章 陽光人壽 ZZ 分公司代理人激勵機制優化對策
5.1 調整物質激勵結構
結合馬斯洛的需求層次理論可知，人們對物質需求比較靠前，而底薪更是讓員工有一種安全感。合理的薪酬才能符合員工的期望，讓員工不會產生不滿。因此結合代理人與 ZZ 分公司委托代理關系的現實情況，本部分主要依托米恩斯的委托代理理論、馬斯洛的需求層次理論、弗魯姆的期望理論提出具體對策。
5.1.1 引入基本底薪制度
第 1 章 緒論
1.1 研究背景及意義
1.1.1 研究背景
隨著社會和經濟的發展，保險銷售模式也出現了新的變化。自 1992 年美國友邦保險公司引入個人營銷制銷售模式，之后隨即傳入國內，個人代理成為一種時尚而新潮的職業，個人代理制度在國內迅速發展繁榮，僅兩年內在中國保險業被廣泛運用，從事代理保險的人員隊伍規模越來越大，為壽險業的發展立下了汗馬功勞，所有這一切都改變著中國保險業的格局，也成為推動我國保險業發展的重要力量。這種代理人制度從民法層面上來講，保險代理人與保險公司之間并沒有直接建立勞動關系，因為雙方沒有簽訂勞動合同，保險公司也不會按照內部員工的待遇為這些代理人繳納五險一金等，雙方只是為了各自的利益簽署協議，保險代理人為保險公司銷售相關產品，并按照協議約定提成享受相關薪資以及業務提成等，保險公司按照內部相關管理制度對他們進行統一管理。
正是因為保險代理人既不屬保險公司的真正員工，但是雙方卻簽署了相關協議要按照保險公司相關規定進行產品銷售，所以相關客戶把保險代理人的相關行為和保險公司的形象聯系在一起。由于代理人邊緣化的位置，所以近些年來出現的對保險代理人一些誤導以及損害性事件發生頻次比較多，這不僅對于代理人造成了影響對于保險公司的公信力以及信譽也帶來了風險。保險人代理制度起初對于我國保險行業的發展帶來了積極的影響，有力的推動了保險行業的發展。但是由于對于保險代理人缺乏真正有效的監管機制，保險行業在當前發展中遇到了各種各樣的問題，如果雙方僅僅停留在為了各自利益而進行合作的潛在關系層面上，將會加深保險行業的潛在風險，阻礙保險行業的改革。只有建立一套細致具體的營銷管理體制，才能推動企業越走越遠。目前保險公司出具的一些體制看上去比較類似，但是每個企業的擁有不同的格局以及組織戰略目標，在實際發展中也會顯示出不同的效力。
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1.2 國內外研究現狀
1.2.1 國外研究現狀
國際學術領域很早就開始研究激勵問題，通過幾百年持續地探索在這方面已獲較大成果。
（1）激勵相關因素研究
Mckinnies（2016）專門歸納了會給員工帶來影響的 15 個激勵因素，主要包括員工未來成長保證、給社會做出貢獻的機會以及本身能力的提升等[1]。Victor（2017）表示，公司經營想要獲得成效，最中心的因素是隊伍管理水準，制定并且推行有效的工作人員激勵體制，對提升團隊管理水準有關鍵的作用。還提出了工作人員激勵因素主要包括員工工作的參與程度、員工價值的達成度、公司的管理效率以及員工的工作氣氛等。在具體推行的時候需要認識到，想要有效地完成員工激勵，需要全面滿足上面提及因素的需要，全面完備、合理優化各種資源，這樣才能完全對員工進行整體激勵，保證執行的員工激勵方式可以高效率進行且能夠滿足實際需求[2]。Vladimir（2017）進一步探索了職工激勵，他們感覺，目前人才競爭是非?；鸨?，企業想要獲得成長，必須擁有下面四個重要因素：第一，企業本身較大的成長潛力。企業只有擁有較大的成長潛力，員工工作的主動性才能完全被調動起來，確保員工團隊更加穩定；第二，工作人員自身價值完成的機會。企業制定并且推行合理的培訓體制，為員工制定合適的職業發展計劃，員工擁有較好的勞動成長環境，其業務素質及工作能力才會獲得提升，從而做到員工本身價值和企業價值的一致；第三，舒心良好的工作氣氛。企業只有營造出舒心良好的工作氣氛，員工隊伍的和諧水平才會提升，還可促進員工在工作當中相互合作，保證工作的高效進行；第四，科學的薪資系統。制定并且執行科學的員工薪資體制，在薪資模型當中表現出差別，可以充分鼓舞員工的工作熱情，在工作當中更有針對性有助于提高工作效率和品質[3]。Gonzales（2017）通過探究發現，如果沒有激勵職工，那么其工作潛力最多只能發揮兩三成，如果有效地激勵職工，那么這個數值可以提升到八九成，工作變得更有激情，工作效率也會大幅度提升[4]。Ira Byock（2018）表示，激勵員工使用的方法各不相同，管理人需要完全了解每個職工的工作水平，原因是每個職工都有自己的個性，一樣的激勵方法，用在這個職工身上產生效果，但是用在另外一個職工可能不會產生效果[5]。Andreas（2018）表示市場競爭會給很多員工的工作主動性造成影響，而精神上的激勵就是一種較好的消除影響的方式，可以創造較好的工作氣氛[6]。Michael（2019）表示員工獲得有實際效果的激勵，獲得更多的回報，那么對公司的認同度和忠實度會更高[7]。StevenJones（2020）表示在激勵職工的過程中，使用期待理論效果會很明顯，激勵的平等性要求進行通盤的考量[8]。
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第 3 章 陽光人壽 ZZ 分公司發展及代理人激勵現狀............................191.2.1 國外研究現狀
國際學術領域很早就開始研究激勵問題，通過幾百年持續地探索在這方面已獲較大成果。
（1）激勵相關因素研究
Mckinnies（2016）專門歸納了會給員工帶來影響的 15 個激勵因素，主要包括員工未來成長保證、給社會做出貢獻的機會以及本身能力的提升等[1]。Victor（2017）表示，公司經營想要獲得成效，最中心的因素是隊伍管理水準，制定并且推行有效的工作人員激勵體制，對提升團隊管理水準有關鍵的作用。還提出了工作人員激勵因素主要包括員工工作的參與程度、員工價值的達成度、公司的管理效率以及員工的工作氣氛等。在具體推行的時候需要認識到，想要有效地完成員工激勵，需要全面滿足上面提及因素的需要，全面完備、合理優化各種資源，這樣才能完全對員工進行整體激勵，保證執行的員工激勵方式可以高效率進行且能夠滿足實際需求[2]。Vladimir（2017）進一步探索了職工激勵，他們感覺，目前人才競爭是非?；鸨?，企業想要獲得成長，必須擁有下面四個重要因素：第一，企業本身較大的成長潛力。企業只有擁有較大的成長潛力，員工工作的主動性才能完全被調動起來，確保員工團隊更加穩定；第二，工作人員自身價值完成的機會。企業制定并且推行合理的培訓體制，為員工制定合適的職業發展計劃，員工擁有較好的勞動成長環境，其業務素質及工作能力才會獲得提升，從而做到員工本身價值和企業價值的一致；第三，舒心良好的工作氣氛。企業只有營造出舒心良好的工作氣氛，員工隊伍的和諧水平才會提升，還可促進員工在工作當中相互合作，保證工作的高效進行；第四，科學的薪資系統。制定并且執行科學的員工薪資體制，在薪資模型當中表現出差別，可以充分鼓舞員工的工作熱情，在工作當中更有針對性有助于提高工作效率和品質[3]。Gonzales（2017）通過探究發現，如果沒有激勵職工，那么其工作潛力最多只能發揮兩三成，如果有效地激勵職工，那么這個數值可以提升到八九成，工作變得更有激情，工作效率也會大幅度提升[4]。Ira Byock（2018）表示，激勵員工使用的方法各不相同，管理人需要完全了解每個職工的工作水平，原因是每個職工都有自己的個性，一樣的激勵方法，用在這個職工身上產生效果，但是用在另外一個職工可能不會產生效果[5]。Andreas（2018）表示市場競爭會給很多員工的工作主動性造成影響，而精神上的激勵就是一種較好的消除影響的方式，可以創造較好的工作氣氛[6]。Michael（2019）表示員工獲得有實際效果的激勵，獲得更多的回報，那么對公司的認同度和忠實度會更高[7]。StevenJones（2020）表示在激勵職工的過程中，使用期待理論效果會很明顯，激勵的平等性要求進行通盤的考量[8]。
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第 2 章 相關概念及理論概述
2.1 概念解析
2.1.1 人壽保險
人壽保險屬于個人保險的一種類別。人壽保險以被保險人的生活時間為保險對象，以被保險人的生死狀況為賠付條件。因此，這有別于其他的保險品種，人壽保險承擔了被保險人生存或者死亡的風險。人壽保險是給萬千家庭送關懷的光輝事業，作為一種兼具保險、存款雙重功效的資金投入方式，人壽保險受到更多人的了解、注意和青睞[39]。人壽保險可以幫助人們安度晚年，減輕看病壓力，降低意外受傷嚴重后果，年輕人需要考慮晚年生活，現在需要為將來做準備，上一代需要給下一代做準備。這樣即使發生意外，家庭生活也可以獲得保證，老的時候可以領養老金，生病住院可以獲得經濟保證[40]。其特征主要包括:
2.1 概念解析
2.1.1 人壽保險
人壽保險屬于個人保險的一種類別。人壽保險以被保險人的生活時間為保險對象，以被保險人的生死狀況為賠付條件。因此，這有別于其他的保險品種，人壽保險承擔了被保險人生存或者死亡的風險。人壽保險是給萬千家庭送關懷的光輝事業，作為一種兼具保險、存款雙重功效的資金投入方式，人壽保險受到更多人的了解、注意和青睞[39]。人壽保險可以幫助人們安度晚年，減輕看病壓力，降低意外受傷嚴重后果，年輕人需要考慮晚年生活，現在需要為將來做準備，上一代需要給下一代做準備。這樣即使發生意外，家庭生活也可以獲得保證，老的時候可以領養老金，生病住院可以獲得經濟保證[40]。其特征主要包括:
（1）風險的特別性。從人壽保險整體涵蓋的風險看，它擁有一定的平穩性;而從個人看，又擁有一些變化。
（2）運營的長期性。人壽保險一般是長時間運營。保險時間短的話幾年，長的話十幾年或者幾十年乃至一生時間。
（2）運營的長期性。人壽保險一般是長時間運營。保險時間短的話幾年，長的話十幾年或者幾十年乃至一生時間。
（3）資金的存儲性。購買人壽保險的被保險人每年所獲取的保險金額都會大于其支付的保險金。而這多出來的部分來源于投保方對保險人的提前支付。這部分的資金承擔了未來的之處。因此在人壽保險踐行保險義務之前，這可以看作是投保方將資金長期存放在保險人之處的存款行為。
2.1.2 保險代理人的概念
被保險人賦予了進行各項保險項目代辦權利的人，稱之為保險代理人。在法律上有相關規定，向保險人收取了代理手續費用的機構或者個人，被稱之為保險代理人[41]。保險代理人在我國的保險產業發展中起到了至關重要的作用。
《保險代理人管理條規(試行)》將保險代理人分類成職業代理人、兼職代理人、私人代理人。而文章主要以人壽保險濟南分公司的私人代理人為研究對象。私人代理人必須要有一份與保險企業簽訂了的代理協議。私人代理人可以通過與不同的公司簽訂代理協議成為不同保險公司的私人代理人。前提是需要辦理辭職或者重新登記。
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2.1.2 保險代理人的概念
被保險人賦予了進行各項保險項目代辦權利的人，稱之為保險代理人。在法律上有相關規定，向保險人收取了代理手續費用的機構或者個人，被稱之為保險代理人[41]。保險代理人在我國的保險產業發展中起到了至關重要的作用。
《保險代理人管理條規(試行)》將保險代理人分類成職業代理人、兼職代理人、私人代理人。而文章主要以人壽保險濟南分公司的私人代理人為研究對象。私人代理人必須要有一份與保險企業簽訂了的代理協議。私人代理人可以通過與不同的公司簽訂代理協議成為不同保險公司的私人代理人。前提是需要辦理辭職或者重新登記。
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2.2 理論依據
2.2.1 米恩斯的委托代理理論
第一個提出委托代理概念的學者是羅斯。1930 年美國經濟學家米恩斯和伯利提出了“委托－代理理論”。 這一理論一開始是為了了解業務經理在業務管理中所采取某些錯誤做法的弊端。兩人認為，企業的經營權必須與所有權分開，企業所有人必須放棄經營權，只能保留索償權，以確保企業經營的科學合理性?，F代公司治理的理論是由委托代理理論成長起來的[46]。
委托代理理論重點研討的是經濟學契約理論。一個或者多個的行為主體是委托代理理論的重點研究對象。 在隱性合同和明示情況下，委托方可以指定或者雇用其他代理人為其提供服務，同時應支付其指定或雇用的人員相應的傭金，賦予其一定決策權[47]。
委托代理關系是專業化關系的產物。在業務開始進入專業化范圍時專業的代理人相較于委托方更具專業優勢，所以他們可以代表客戶去從事這方面的業務。企業內部和企業之間的委托代理關系、組織現象都在委托代理理論研究的范圍之內。委托代理理論在解釋組織現象方面比微觀經濟學的解釋更先進也更有說服力[48]。
保險公司和保險代理人的關系剖析可以借助代理理論進行。代理理論打破了企業與員工的普通勞動關系，為保險企業開拓保險市場指明了正確的方向。委托代理理論被應用于保險企業中更有利于保險公司的發展，最重要的是，這讓保險代理人公司更好的執行會員管理機制。
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2.2.1 米恩斯的委托代理理論
第一個提出委托代理概念的學者是羅斯。1930 年美國經濟學家米恩斯和伯利提出了“委托－代理理論”。 這一理論一開始是為了了解業務經理在業務管理中所采取某些錯誤做法的弊端。兩人認為，企業的經營權必須與所有權分開，企業所有人必須放棄經營權，只能保留索償權，以確保企業經營的科學合理性?，F代公司治理的理論是由委托代理理論成長起來的[46]。
委托代理理論重點研討的是經濟學契約理論。一個或者多個的行為主體是委托代理理論的重點研究對象。 在隱性合同和明示情況下，委托方可以指定或者雇用其他代理人為其提供服務，同時應支付其指定或雇用的人員相應的傭金，賦予其一定決策權[47]。
委托代理關系是專業化關系的產物。在業務開始進入專業化范圍時專業的代理人相較于委托方更具專業優勢，所以他們可以代表客戶去從事這方面的業務。企業內部和企業之間的委托代理關系、組織現象都在委托代理理論研究的范圍之內。委托代理理論在解釋組織現象方面比微觀經濟學的解釋更先進也更有說服力[48]。
保險公司和保險代理人的關系剖析可以借助代理理論進行。代理理論打破了企業與員工的普通勞動關系，為保險企業開拓保險市場指明了正確的方向。委托代理理論被應用于保險企業中更有利于保險公司的發展，最重要的是，這讓保險代理人公司更好的執行會員管理機制。
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3.1 陽光人壽 ZZ 分公司發展概況..........................19
3.1.1 公司概況.........................19
3.1.2 陽光人壽 ZZ 分公司保險代理人的基本情況.....................20
第 4 章 陽光人壽 ZZ 分公司代理人激勵問題及原因................................28
4.1 陽光人壽 ZZ 分公司保險代理人激勵存在問題的表現................................. 28
4.1.1 代理人提升自我素養的動力不足.......................28
4.1.2 保險代理人的產能很低........................29
第 5 章 陽光人壽 ZZ 分公司代理人激勵機制優化對策...........................................41
5.1 調整物質激勵結構.............................. 41
5.1.1 引入基本底薪制度............................41
5.1.2 調節管理津貼比例............................42
第 5 章 陽光人壽 ZZ 分公司代理人激勵機制優化對策
5.1 調整物質激勵結構
結合馬斯洛的需求層次理論可知，人們對物質需求比較靠前，而底薪更是讓員工有一種安全感。合理的薪酬才能符合員工的期望，讓員工不會產生不滿。因此結合代理人與 ZZ 分公司委托代理關系的現實情況，本部分主要依托米恩斯的委托代理理論、馬斯洛的需求層次理論、弗魯姆的期望理論提出具體對策。
5.1.1 引入基本底薪制度
保險代理人在工作過程中不僅追求獲取基本的薪資保障，同時也會更關注精神世界的滿足，包含自身滿足感、幸福感等高層次需求。在相關需求層次理論中也強調了人們的基本需求是物質基礎，但是在物質基礎條件不斷改善后他們可能會追求精神層面的滿足[58]。所以，公司的薪酬福利制度也應該進行適當調整和改革，引入基本底薪制度，采用無責任底薪制度，為一些新入職員工和績效結果較高的代理人提供激勵性底薪。這種制度豐富了代理人的收入結構，能夠給予他們更大的動力，同時也為他們提供了保障，給予他們除傭金之外的底薪待遇，能夠在一定程度上對代理人起到穩定作用。
首先，在新進員工的薪資待遇標準基礎上進行了一定的改革。針對新進員工的發放標準拓寬了發放的范圍，增加了他們各檔次的實際金額，提高了發放的標準，使他們能夠在更長的時間周期內享受這個待遇，而且在其超過新人獎設置領取條件時還配套有其它制度進行過渡，使他們能夠快速適應新的薪資福利標準。新人津貼的發放主要是按月進行，針對不同的檔次發放不同的金額，目前對于不同檔次的考核要求適當降低，使他們能夠輕松達到績效目標，而且不同檔次對應的津貼也較之前的標準適當提高，這樣對于新人來講生活能夠得到充足的保障，他們新進企業由于對于產品等方面還不是特別了解，其業務量相對不大，但是在這種情況下也可以獲得一定的收入，能夠保障他們日常生活需求，而且在之前 12 個月領取標準的基礎上又延長了 3 個月，目前可以領取15 個月，這也是一種留人的有效手段，可以有效對接續期收入。
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結論與展望
（1）研究結論
保險人代理制度起初對于我國保險行業的發展帶來了積極的影響，有力的推動了保險行業的發展，但是最近幾年隨著行業競爭的加劇，保險代理的激勵問題越來越受到各壽險企業的重視。本文選擇以陽光人壽 ZZ 公司代理人激勵問題進行研究，針對目前激勵中的一些問題進行分析解決，有助于陽光人壽 ZZ分公司保險代理人形成一支規范的、積極拓展業務團隊，也可以為行業內其他壽險企業加強對代理人的激勵措施提供借鑒。本研究主要得出以下結論：
第一，陽光人壽 ZZ 分公司保險代理人激勵問題的表現。陽光人壽 ZZ 分公司保險代理人激勵問題主要表現為從業人員的素質整體偏低，保險代理人的產能很低，保險代理人的脫落率居高不下，財務成本加大，風險加劇和誠信危機，尚未建立健全優秀的“代理人”文化等問題。
（1）研究結論
保險人代理制度起初對于我國保險行業的發展帶來了積極的影響，有力的推動了保險行業的發展，但是最近幾年隨著行業競爭的加劇，保險代理的激勵問題越來越受到各壽險企業的重視。本文選擇以陽光人壽 ZZ 公司代理人激勵問題進行研究，針對目前激勵中的一些問題進行分析解決，有助于陽光人壽 ZZ分公司保險代理人形成一支規范的、積極拓展業務團隊，也可以為行業內其他壽險企業加強對代理人的激勵措施提供借鑒。本研究主要得出以下結論：
第一，陽光人壽 ZZ 分公司保險代理人激勵問題的表現。陽光人壽 ZZ 分公司保險代理人激勵問題主要表現為從業人員的素質整體偏低，保險代理人的產能很低，保險代理人的脫落率居高不下，財務成本加大，風險加劇和誠信危機，尚未建立健全優秀的“代理人”文化等問題。
第二，陽光人壽 ZZ 分公司保險代理人激勵問題的深層次原因。陽光人壽ZZ 分公司保險代理人激勵陽光人壽 ZZ 分公司保險代理人激勵存在的問題主要是物質激勵缺乏多種有效手段，成長激勵存在諸多不足，榮譽道德激勵作用弱化，獎懲考核激勵辦法效果不明顯。分析可知問題存在的原因主要是缺乏“以人為本”的人力資源管理思想，沒有建立科學合理的激勵機制，尚未建立健全優秀的“代理人”文化，績效考核激勵缺乏品質指標使市場競爭約束機制缺乏有效性。
第三，加強陽光人壽 ZZ 分公司代理人激勵的措施。陽光人壽 ZZ 分公司代理人激勵優化應重點從績效考核激勵、個人成長激勵、榮譽激勵、物質激勵四個方面開展。其中增強物質激勵反面應調高保險代理人傭金率，引入基本底薪制度，調節管理津貼比例；強化個人成長激勵方面應正確運用教育培訓激勵，健全保險代理人參與管理，優秀代理人轉員工制，代理人向保險理財規劃師的角色轉變；提升榮譽激勵方面應進一步規范聲譽道德激勵約束機制，建立具有群體環境針對性的榮譽激勵機制，加強榜樣激勵，建設優良的代理人激勵文化；加強績效考核激勵機制方面應科學進行工作分析，明確考核標準，選擇高素質的考核人員確定合理的考核周期，做好績效考核的溝通和反饋，建立保險代理人營銷品質考核機制等。
參考文獻（略）
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