戰略管理視角下CT酒業公司招聘有效性研究
時間：2020-07-26 來源：51mbalunwen
本文是一篇戰略管理論文，本論文系統地回顧了國內外關于招聘、招聘有效性和勝任力模型的理論和文獻，在此基礎上，詳細地調查了 CT 酒業公司的人力資源管理工作和招聘工作現狀，通過多種方式獲取了豐富的一手數據和資料，據此對 CT 酒業公司的招聘有效性進行了全面評價，找出了其中存在的問題，提出了提升招聘有效性的改進措施。
第 1 章 緒論
1.1 研究背景
人力資源是一個組織最寶貴、最獨特的資產。成功管理一個組織的人力資源是一項充滿挑戰性的任務，特別是在全球一體化、經濟不斷變化的今天。人力資源的稀缺性和當今人們日益增長的期望，進一步增加了人力資源職能的復雜性。盡管具體的人力資源管理職能和活動是人力資源部門的直接責任，但人力資源的實際管理是一個組織中所有管理者的責任。因此，所有管理者都有必要了解并適當重視組織內不同的人力資源政策和活動。人力資源管理概述了人力資源管理的重要性及其在組織中的不同職能，其中招聘是一個發現人力資源的過程，用以滿足組織對人才的需求，并采取有效措施吸引足夠數量的人力，促進組織有效選擇一支高效的工作隊伍[1]。
由于外部就業市場和組織內部時時都在發生變化，就使得招聘過程必須是靈活的，以應對這些變化帶來的挑戰。隨著就業市場競爭的日益激烈，員工對組織的忠誠度降低，讓員工與雇主保持穩定聯系變得越來越困難[2]。企業必須開發出更聰明的方法來獲得就業市場上的最佳收益，以及更好的方法來保護自己組織內部的人力資源優勢。在市場的長期競爭中，具有就業市場優勢的組織將是贏家。未來的招聘過程需要縮短“候考”時間，因為求職者對招聘過程的長度沒有那么多耐心，他們希望盡快做出最終決定，人力資源管理部門必須找到更具創造性的方式來招聘新員工[3]。求職者對就業市場的反應效率缺乏耐心，反應最快的組織通常能夠獲勝。因此各組織面臨著巨大的壓力，要縮短填補空缺的時間。招聘過程完成后，組織尋到的員工是否能夠滿足人員配置要求，是否能為組織帶來理想的收益，是否能夠在較長時間內忠于組織，也是評判招聘活動成敗的關鍵要素，如果這幾個條件都沒有得到滿足，那么無論招聘渠道和招聘手段如何選擇，無論招聘成本有多低、招聘周期有多短、招聘人數有多少，都可以宣告一次招聘活動的失敗[4]。
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2.1 招聘的相關概念和理論
2.1.1 招聘的相關概念
招聘是組織根據發展過程中對人才的需要，通過一定的渠道和方法，向廣大求職者發布招聘信息，并通過一系列的篩選流程和錄取程序來獲得需要的人力資源的全過程[17]。
（1）招聘流程。招聘和選拔是人力資源部門的主要職能，招聘是為組織創造競爭優勢和戰略優勢的第一步。招聘過程涉及一個系統的程序，從尋找候選人到安排和進行面試，需要耗費很多資源和時間。一般招聘流程如下：
①確定空缺。招聘流程從人力資源部收到公司任何部門的招聘申請開始。包括：需要填補的職位、人數、需要履行的職責、需要具備的資格等；編制工作說明和人員規范；定位和發展所需數量和類型的員工來源；列出并確定具有所需特征的潛在員工[18]。
Ojeda (1992)通過研究提出了從效用分析角度進行招聘有效性評價的方法，例如評估求職者的人數和類型、每個求職者的成本、提供的“報價”、企業需要的員工人數和類型，以及新員工對工作的最初期望，評估應該估計不同的招聘方法、招聘人員的類型、求職者的來源和發布招聘信息的成本[29]。
Pamela（2014）認為招聘有效性的評價指標包括招聘成本、招聘效率、人崗匹配程度和員工流失率[30]。
張一馳（1999）提出的招聘有效性評價體系選用了 3 大類指標 18 個客觀因素[31]（具體見表 2-1）。
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第 3 章 CT 酒業公司招聘工作現狀 ........................ 16
3.1 公司簡介 ........................................ 16
3.2 人力資源管理現狀 .............................. 17
第 4 章 CT 酒業公司招聘有效性評價與問題分析 ...................... 26
4.1 CT 酒業公司招聘有效性評價體系 ........................... 26
4.2 CT 酒業公司招聘有效性評價 .................. 27
第 5 章 CT 酒業公司招聘有效性優化 ...................................... 39
5.1 完善人力資源規劃 .................................... 39
5.2 明確員工需要具備的勝任力 .................................... 40
第 5 章 CT 酒業公司招聘有效性優化
5.1 完善人力資源規劃
招聘與配置是做好人力資源管理工作的重要銜接紐帶。CT 酒業公司要結合公司發展戰略及人力資源過程要求，對人力資源管理的所有方面進行設計，形成循環改進的人力資源管理模型（見圖 5-1）。
公司的人力資源規劃要著眼于企業長遠發展和員工隊伍培養，重點進行人才結構調整、人員素質提升、營銷能力拓展、管理水平提高、人才梯次明晰，職業能力持續提升。針對公司戰略完善人員配置結構，在重點進行內部培訓、培養的同時，加大各類急需人員的外部引進力度，實現內培和外引的有機結合；完善崗位設置構架，做到人崗相匹配，實現崗位設置與人員需求的最佳合一，最終實現員工與企業共同成長。具體到招聘工作上，需要進一步完善選人用人機制：
（1）根據公司戰略目標制定年度招聘計劃，按照《招聘管理制度》開展人員的招聘選拔，除參加常規的校園招聘會、社會現場招聘等，還要對招聘渠道進行細分，根據不同工種和工作地點開通不同區域、不同形式的招聘網站。并根據不同的崗位建立專崗面試題庫，提高對人才的識別和選拔。
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第 1 章 緒論
1.1 研究背景
人力資源是一個組織最寶貴、最獨特的資產。成功管理一個組織的人力資源是一項充滿挑戰性的任務，特別是在全球一體化、經濟不斷變化的今天。人力資源的稀缺性和當今人們日益增長的期望，進一步增加了人力資源職能的復雜性。盡管具體的人力資源管理職能和活動是人力資源部門的直接責任，但人力資源的實際管理是一個組織中所有管理者的責任。因此，所有管理者都有必要了解并適當重視組織內不同的人力資源政策和活動。人力資源管理概述了人力資源管理的重要性及其在組織中的不同職能，其中招聘是一個發現人力資源的過程，用以滿足組織對人才的需求，并采取有效措施吸引足夠數量的人力，促進組織有效選擇一支高效的工作隊伍[1]。
由于外部就業市場和組織內部時時都在發生變化，就使得招聘過程必須是靈活的，以應對這些變化帶來的挑戰。隨著就業市場競爭的日益激烈，員工對組織的忠誠度降低，讓員工與雇主保持穩定聯系變得越來越困難[2]。企業必須開發出更聰明的方法來獲得就業市場上的最佳收益，以及更好的方法來保護自己組織內部的人力資源優勢。在市場的長期競爭中，具有就業市場優勢的組織將是贏家。未來的招聘過程需要縮短“候考”時間，因為求職者對招聘過程的長度沒有那么多耐心，他們希望盡快做出最終決定，人力資源管理部門必須找到更具創造性的方式來招聘新員工[3]。求職者對就業市場的反應效率缺乏耐心，反應最快的組織通常能夠獲勝。因此各組織面臨著巨大的壓力，要縮短填補空缺的時間。招聘過程完成后，組織尋到的員工是否能夠滿足人員配置要求，是否能為組織帶來理想的收益，是否能夠在較長時間內忠于組織，也是評判招聘活動成敗的關鍵要素，如果這幾個條件都沒有得到滿足，那么無論招聘渠道和招聘手段如何選擇，無論招聘成本有多低、招聘周期有多短、招聘人數有多少，都可以宣告一次招聘活動的失敗[4]。
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1.2 研究意義
招聘有效性簡單來說指的是用較少的時間和經濟成本獲取到能夠滿足公司的招聘需求的員工[6]，然而，實際情況是大多數公司對招聘有效性知之甚少，更不用說如何進行招聘有效性評價了。
本研究以 CT 酒業公司近五年來招聘的員工為研究對象，科學意義和應用前景有：（1）研究特定的員工群體，研究對象統一為近五年新招聘的員工，保證研究的代表性和針對性。（2）綜合現有評價模型的優點，建立針對白酒生產行業的招聘有效性評價體系，招聘有效性研究雖然具有一定的普適性，但不同行業仍然各有特點，目前暫未發現對白酒行業的此類研究。（3）通過研究不同招聘渠道的招聘有效性，探討 CT 酒業公司不同招聘渠道在招聘有效性上的優劣，對優化招聘渠道選擇提供指導。（4）針對 CT 酒業公司實際存在的問題，有針對性地給出一些方向和措施，提高 CT 酒業公司的招聘有效性，以期幫助類似的企業對招聘有效性開展評價和自我檢查，促進企業的管理者和人力資源部門的工作人員改進招聘工作，使得公司的招聘工作更加科學、高效、經濟、精準。
招聘有效性簡單來說指的是用較少的時間和經濟成本獲取到能夠滿足公司的招聘需求的員工[6]，然而，實際情況是大多數公司對招聘有效性知之甚少，更不用說如何進行招聘有效性評價了。
本研究以 CT 酒業公司近五年來招聘的員工為研究對象，科學意義和應用前景有：（1）研究特定的員工群體，研究對象統一為近五年新招聘的員工，保證研究的代表性和針對性。（2）綜合現有評價模型的優點，建立針對白酒生產行業的招聘有效性評價體系，招聘有效性研究雖然具有一定的普適性，但不同行業仍然各有特點，目前暫未發現對白酒行業的此類研究。（3）通過研究不同招聘渠道的招聘有效性，探討 CT 酒業公司不同招聘渠道在招聘有效性上的優劣，對優化招聘渠道選擇提供指導。（4）針對 CT 酒業公司實際存在的問題，有針對性地給出一些方向和措施，提高 CT 酒業公司的招聘有效性，以期幫助類似的企業對招聘有效性開展評價和自我檢查，促進企業的管理者和人力資源部門的工作人員改進招聘工作，使得公司的招聘工作更加科學、高效、經濟、精準。
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第 2 章 招聘有效性理論綜述2.1 招聘的相關概念和理論
2.1.1 招聘的相關概念
招聘是組織根據發展過程中對人才的需要，通過一定的渠道和方法，向廣大求職者發布招聘信息，并通過一系列的篩選流程和錄取程序來獲得需要的人力資源的全過程[17]。
（1）招聘流程。招聘和選拔是人力資源部門的主要職能，招聘是為組織創造競爭優勢和戰略優勢的第一步。招聘過程涉及一個系統的程序，從尋找候選人到安排和進行面試，需要耗費很多資源和時間。一般招聘流程如下：
①確定空缺。招聘流程從人力資源部收到公司任何部門的招聘申請開始。包括：需要填補的職位、人數、需要履行的職責、需要具備的資格等；編制工作說明和人員規范；定位和發展所需數量和類型的員工來源；列出并確定具有所需特征的潛在員工[18]。
②宣布空缺。Rynes 和 Cable（2003）認為，職位屬性，如薪酬、工作任務和工作時間，比招聘廣告的內容、公司招聘網站的設計或招聘人員的行為等招聘變量更為重要。在比較招聘變量和職位屬性的相對影響后，一些人質疑雇主招聘選擇的方式是否重要。在這方面，應考慮兩個因素；第一，如果雇主的招聘工作做得不好，招聘信息就不會被求職者看到。第二，即使某一職位被目標人員注意，
招聘過程中的不良待遇可能導致求職者提前放棄這個職位[19]。
③進行篩選和決策。在決策過程中，評估一個招聘源的質量是最重要的，因為對于一個給定的空缺職位，很少有關于給定招聘源質量的規則，所以通常雇主最好監控所有招聘源的質量。實現這一目標的一種方法是開發和比較資源的收益率。收益率表示申請者成功從招聘和選拔過程的一個階段轉移到下一個階段的百分比[20]。在確定一個給定招聘源的效率時，每雇用一人的成本數據也很有用。
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2.2 招聘有效性的評價③進行篩選和決策。在決策過程中，評估一個招聘源的質量是最重要的，因為對于一個給定的空缺職位，很少有關于給定招聘源質量的規則，所以通常雇主最好監控所有招聘源的質量。實現這一目標的一種方法是開發和比較資源的收益率。收益率表示申請者成功從招聘和選拔過程的一個階段轉移到下一個階段的百分比[20]。在確定一個給定招聘源的效率時，每雇用一人的成本數據也很有用。
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Ojeda (1992)通過研究提出了從效用分析角度進行招聘有效性評價的方法，例如評估求職者的人數和類型、每個求職者的成本、提供的“報價”、企業需要的員工人數和類型，以及新員工對工作的最初期望，評估應該估計不同的招聘方法、招聘人員的類型、求職者的來源和發布招聘信息的成本[29]。
Pamela（2014）認為招聘有效性的評價指標包括招聘成本、招聘效率、人崗匹配程度和員工流失率[30]。
張一馳（1999）提出的招聘有效性評價體系選用了 3 大類指標 18 個客觀因素[31]（具體見表 2-1）。
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第 3 章 CT 酒業公司招聘工作現狀 ........................ 16
3.1 公司簡介 ........................................ 16
3.2 人力資源管理現狀 .............................. 17
第 4 章 CT 酒業公司招聘有效性評價與問題分析 ...................... 26
4.1 CT 酒業公司招聘有效性評價體系 ........................... 26
4.2 CT 酒業公司招聘有效性評價 .................. 27
第 5 章 CT 酒業公司招聘有效性優化 ...................................... 39
5.1 完善人力資源規劃 .................................... 39
5.2 明確員工需要具備的勝任力 .................................... 40
第 5 章 CT 酒業公司招聘有效性優化
5.1 完善人力資源規劃
招聘與配置是做好人力資源管理工作的重要銜接紐帶。CT 酒業公司要結合公司發展戰略及人力資源過程要求，對人力資源管理的所有方面進行設計，形成循環改進的人力資源管理模型（見圖 5-1）。
公司的人力資源規劃要著眼于企業長遠發展和員工隊伍培養，重點進行人才結構調整、人員素質提升、營銷能力拓展、管理水平提高、人才梯次明晰，職業能力持續提升。針對公司戰略完善人員配置結構，在重點進行內部培訓、培養的同時，加大各類急需人員的外部引進力度，實現內培和外引的有機結合；完善崗位設置構架，做到人崗相匹配，實現崗位設置與人員需求的最佳合一，最終實現員工與企業共同成長。具體到招聘工作上，需要進一步完善選人用人機制：
（1）根據公司戰略目標制定年度招聘計劃，按照《招聘管理制度》開展人員的招聘選拔，除參加常規的校園招聘會、社會現場招聘等，還要對招聘渠道進行細分，根據不同工種和工作地點開通不同區域、不同形式的招聘網站。并根據不同的崗位建立專崗面試題庫，提高對人才的識別和選拔。
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結論
本論文系統地回顧了國內外關于招聘、招聘有效性和勝任力模型的理論和文獻，在此基礎上，詳細地調查了 CT 酒業公司的人力資源管理工作和招聘工作現狀，通過多種方式獲取了豐富的一手數據和資料，據此對 CT 酒業公司的招聘有效性進行了全面評價，找出了其中存在的問題，提出了提升招聘有效性的改進措施。通過研究得出的主要結論有：
本論文系統地回顧了國內外關于招聘、招聘有效性和勝任力模型的理論和文獻，在此基礎上，詳細地調查了 CT 酒業公司的人力資源管理工作和招聘工作現狀，通過多種方式獲取了豐富的一手數據和資料，據此對 CT 酒業公司的招聘有效性進行了全面評價，找出了其中存在的問題，提出了提升招聘有效性的改進措施。通過研究得出的主要結論有：
（1）CT 酒業公司招聘效率較低，招聘成本較低，招聘質量和招聘滿意度處于中等偏上水平。
（2）不同招聘渠道的招聘有效性比較：在招聘效率上，內部招聘效率最高，內部推薦次之，校園招聘效率最低；在招聘成本上，內部推薦和內部招聘最低，社會招聘次之，校園招聘最高；在招聘質量上，內部招聘最高，校園招聘次之，內部推薦最差；在招聘滿意度上，內部推薦最高，內部招聘次之，社會招聘最低。綜合以上四個指標評價，內部招聘有效性最高，校園招聘次之，內部推薦最低。
（2）不同招聘渠道的招聘有效性比較：在招聘效率上，內部招聘效率最高，內部推薦次之，校園招聘效率最低；在招聘成本上，內部推薦和內部招聘最低，社會招聘次之，校園招聘最高；在招聘質量上，內部招聘最高，校園招聘次之，內部推薦最差；在招聘滿意度上，內部推薦最高，內部招聘次之，社會招聘最低。綜合以上四個指標評價，內部招聘有效性最高，校園招聘次之，內部推薦最低。
（3）提出了 CT 酒業公司財務審計部的勝任力要素：忠誠度、成就欲望、創新能力、溝通能力、責任意識、團隊觀念、計劃性和執行力、應變能力、逆商、主觀能動性。
（4）對提升 CT 酒業公司招聘有效性給出的建議有：完善人力資源規劃、明確員工需要具備的勝任力、完善工作分析和職位說明、合理選擇招聘渠道、改進招聘流程、減少人員流失、注重內部培養。
參考文獻（略）
（4）對提升 CT 酒業公司招聘有效性給出的建議有：完善人力資源規劃、明確員工需要具備的勝任力、完善工作分析和職位說明、合理選擇招聘渠道、改進招聘流程、減少人員流失、注重內部培養。
參考文獻（略）
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