國有企業員工身份多元化與知識隱藏關系研究
時間：2020-06-09 來源：51mbalunwen
本文是一篇企業戰略管理論文，本文在研究員工身份多元化的基礎上，進一步探討了任務依賴、團隊績效和知識隱藏行為之間的直接間接關聯和作用機制?；仡櫹嚓P文獻的基礎上，分別提出了四個假設，并對此進行了實踐檢驗?，F階段對知識隱藏的研究較少，通常研究者的目光會集中于知識共享的研究，并且傾向于從正向的視角進行研究，以社會資本、信任、回報期望、任務技術匹配等理論視角出發（Tsayeta1．，2014），然而很少研究會解釋為什么人們會不愿意分享他們的知識。在實際研究中，我們發現企業中員工身份多元化帶來的差異性和任務依賴過程中員工的相互關系都會對員工是否產生知識隱藏行為造成極大的影響，從而導致了團隊績效的不同變化。
3.1 研究內容和假設 .................................................... 21
3.1.1 企業員工身份多元化與知識隱藏之間的關系 ............................. 21
3.1.2 知識隱藏對團隊績效的影響 .............................. 21
第四章 實證分析 ................................ 27
4.1 樣本統計 ..................................... 27
4.2 信度與效度檢驗 ............................... 28
4.3 相關性分析 .................................... 29
第五章 結論、創新與局限 ....................................... 37
5.1 研究結論 ...................................... 37
5.2 研究創新 ............................. 37
第一章 緒論
1.1 研究背景與意義
1.1.1 研究背景
在知識經濟時代，知識被認為是最重要的競爭優勢（Powell 和 Snellman，2004）。眾多學者指出知識分享對工作產出有積極的影響，包括員工的創造力（Dong，Bartol，Zhang 和 Li，2017），工作績效（Kim 和 Yun，2015），團隊創造力（Men，Fong，Luo，，Zhong 和 Huo，2017），甚至組織創造能力（Podrug，Filipovic 和 Kovac，2017）。因此，組織一直致力于投資知識管理實踐以促進知識的分享（Lam，2005）。然而，組織想要讓所有員工都愿意貢獻自己的知識顯然是不現實的。
這是因為，組織員工之間存在著較大的差距。具體而言，一方面，在當前中國多元化的勞動力市場和雇傭模式下，企業出于降低成本、管理便利或增加雇傭彈性等動因，采取了多元雇傭形式，導致非正式員工逐漸增多。同時，由于我國歷史發展原因，根深蒂固的體制觀念造成正式身份的員工在權利地位、經濟報酬上具有明顯的優勢，成為員工之間差異的重要表現。另一方面，由于公司歷史經歷，導致先進入者與后進入者，創業功臣與后入職者之間存在差距。
1.1 研究背景與意義
1.1.1 研究背景
在知識經濟時代，知識被認為是最重要的競爭優勢（Powell 和 Snellman，2004）。眾多學者指出知識分享對工作產出有積極的影響，包括員工的創造力（Dong，Bartol，Zhang 和 Li，2017），工作績效（Kim 和 Yun，2015），團隊創造力（Men，Fong，Luo，，Zhong 和 Huo，2017），甚至組織創造能力（Podrug，Filipovic 和 Kovac，2017）。因此，組織一直致力于投資知識管理實踐以促進知識的分享（Lam，2005）。然而，組織想要讓所有員工都愿意貢獻自己的知識顯然是不現實的。
這是因為，組織員工之間存在著較大的差距。具體而言，一方面，在當前中國多元化的勞動力市場和雇傭模式下，企業出于降低成本、管理便利或增加雇傭彈性等動因，采取了多元雇傭形式，導致非正式員工逐漸增多。同時，由于我國歷史發展原因，根深蒂固的體制觀念造成正式身份的員工在權利地位、經濟報酬上具有明顯的優勢，成為員工之間差異的重要表現。另一方面，由于公司歷史經歷，導致先進入者與后進入者，創業功臣與后入職者之間存在差距。
此外，根據 Lepak 和 Snell（1999）的觀點，不同雇傭形式的員工有著不同的戰略價值，因而應該實行不同的人力資源管理模式，但是國有企業針對不同雇傭員工實行不同管理模式，并非基于不同雇傭員工的戰略價值，而是基于不同員工的身份類別。由于正式身份員工具有的優勢地位，非正式身份員工難免受到打擊，可能導致個體采取相應的行為來取得成功和避免失?。≧oberts，2012），在知識分享上采取回避和隱藏的態度?；诖?，本研究試圖從身份多元化的角度討論國有企業員工對其知識隱藏的影響效果。
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1.2 研究方法及結構框架
1.2.1 研究方法
本文采用的方法為實證研究方法，研究以團隊績效為因變量、身份多元化為自變量、知識隱藏為中介變量、任務依賴為調節變量研究四個變量之間的關系。本文在研究的過程中主要所采用的研究方法有：
（1）文獻檢索方法
文獻研究主要是指利用圖書館、網絡等方式獲取相關主題的文獻，然后對自己的研究思路和研究方法進行篩選。在文獻研究方面，本文主要通過查閱中國知識網絡，閱讀優秀的圖書館期刊，瀏覽優秀的網站，了解員工身份多元化、任務依賴、知識隱藏和團隊績效的相關文獻情況，這些文獻的研究為整個研究過程提供了豐富的理論支持。
（2）問卷調查法
問卷調查方法主要使用紙質或電子問卷進行系統的、有針對性的調查。本文采用了國內外員工身份多元化、知識隱藏、任務依賴和團隊績效的成熟量表，對這四個變量進行了測量和分析，得到的分析結果證實了最終研究假設的正確性。
（3）統計分析
本研究使用的統計分析軟件為 SPSS 分析軟件。對本文研究的四個變量（身份多樣化、知識隱藏、團隊績效和任務依賴性）進行了統計分析，包括相關性分析和回歸分析。通過對分析結果的研究，得到了這四個變量之間的關系，以驗證本文提出的假設是否成立
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1.2 研究方法及結構框架
1.2.1 研究方法
本文采用的方法為實證研究方法，研究以團隊績效為因變量、身份多元化為自變量、知識隱藏為中介變量、任務依賴為調節變量研究四個變量之間的關系。本文在研究的過程中主要所采用的研究方法有：
（1）文獻檢索方法
文獻研究主要是指利用圖書館、網絡等方式獲取相關主題的文獻，然后對自己的研究思路和研究方法進行篩選。在文獻研究方面，本文主要通過查閱中國知識網絡，閱讀優秀的圖書館期刊，瀏覽優秀的網站，了解員工身份多元化、任務依賴、知識隱藏和團隊績效的相關文獻情況，這些文獻的研究為整個研究過程提供了豐富的理論支持。
（2）問卷調查法
問卷調查方法主要使用紙質或電子問卷進行系統的、有針對性的調查。本文采用了國內外員工身份多元化、知識隱藏、任務依賴和團隊績效的成熟量表，對這四個變量進行了測量和分析，得到的分析結果證實了最終研究假設的正確性。
（3）統計分析
本研究使用的統計分析軟件為 SPSS 分析軟件。對本文研究的四個變量（身份多樣化、知識隱藏、團隊績效和任務依賴性）進行了統計分析，包括相關性分析和回歸分析。通過對分析結果的研究，得到了這四個變量之間的關系，以驗證本文提出的假設是否成立
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第二章 文獻綜述
2.1 知識隱藏的研究現狀
由于有效的知識管理為組織帶來了一些好處，包括更高的員工和團隊績效，更大的創新和更少的努力（Collins 和 Smith，2006；Davenport 和 Prusak，1998），因此企業對當代員工與同事分享知識的期望越來越高（Gagne，2009；Caimo 和 Lomi，2015）。已有研究表明，許多公司在系統和實踐方面投入了大量資金，旨在促進員工之間的知識轉移（Wang 和 Noe，2010）。但也有研究表明，雖然企業在知識管理方面投入了大量資金，但是在資金投入后，企業的員工并沒有像預期的那樣進行更多的知識分享，員工甚至更加積極地、有意向地隱藏其知識（Connelly 和 Zweig，2015）。在 2012 年時，Connelly等人提出，知識隱藏由三種可能的行為構成:理性隱藏，即隱藏者對知識不存在的原因作出解釋;躲躲閃閃的躲藏，指躲藏者拖延或者提供的信息少于要求的;裝傻，隱藏者假裝沒有知識。此外他們還認為知識隱藏是一種試圖在他人面前隱瞞或掩飾知識的意圖，而這種行為已經被相關研究證明是工作場所中的一種負面現象（Cerne，Nerstad，Dysvik和 Skerlavaj，2014）。例如，知識隱藏可能會降低個體和團隊的創造力（Bogilovic，Cerne和 Skerlavaj，2017），不利于個體創造行為（Cerne，Hernaus，Dysvik 和 Skerlavaj，2017），以及不利于人際關系（Connelly 和 Zweig，2015），和增加離職（Serenko 和 Bontis，2016）等。
2.2 國內外身份多元化的研究現狀
2.2.1 身份多元化的概念
身份多元化的概念來自于人力資源的多樣性，以往的學者采用了多種方法來劃分人力資源的多樣性。如人口特征的多樣化，態度和信仰的多樣化以及身份和資源的多樣化。Milliken 和 Martins（1996）對人力資源多樣性的劃分更加系統和明確，他將人力資源的多樣性分為易于分散且難以觀察到的多樣化：易于檢測到的多樣性特征包括種族/種族，年齡，性別等基本的社會分類。由于員工的特征通常是數量多而且不容易被觀測到的，其中包括但不限于的有：學歷水平、知識技能、工作經驗、工作年限、經濟水平、社會地位、自身人格屬性和三觀情況等。對于這樣的情況，學者 Harrison 等（1998）將特征依照深淺程度進行劃分，分為兩個維度分別是：深層次和淺層次。其中依據統計學知識，將常見易觀測的分為淺層次，通常為年齡、性別等。深層次的指信念、態度等不容易被觀測的特征。Prasad 等人（2006 年）提出了更詳細的劃分:淺層多元化，中層多元化和深層多元化。應該指出的是，Milliken 和 Martins（1996）將多元化維度進一步細分，將兩層次分為三種屬性類型：分離，多元化和差異。組織相應的多元化經營，適用的理論和影響機制是不同的。分離是指相對于組織其他成員的位置和概念的差異，態度和價值觀的水平距離，而多元化是指類型的差異，尤其是在信息方面，知識和經驗與其他成員之間的差別，差異是指社會財富與諸如工資和身份之類的資源集中度之間的垂直距離。
第三章 研究設計 ................................ 212.1 知識隱藏的研究現狀
由于有效的知識管理為組織帶來了一些好處，包括更高的員工和團隊績效，更大的創新和更少的努力（Collins 和 Smith，2006；Davenport 和 Prusak，1998），因此企業對當代員工與同事分享知識的期望越來越高（Gagne，2009；Caimo 和 Lomi，2015）。已有研究表明，許多公司在系統和實踐方面投入了大量資金，旨在促進員工之間的知識轉移（Wang 和 Noe，2010）。但也有研究表明，雖然企業在知識管理方面投入了大量資金，但是在資金投入后，企業的員工并沒有像預期的那樣進行更多的知識分享，員工甚至更加積極地、有意向地隱藏其知識（Connelly 和 Zweig，2015）。在 2012 年時，Connelly等人提出，知識隱藏由三種可能的行為構成:理性隱藏，即隱藏者對知識不存在的原因作出解釋;躲躲閃閃的躲藏，指躲藏者拖延或者提供的信息少于要求的;裝傻，隱藏者假裝沒有知識。此外他們還認為知識隱藏是一種試圖在他人面前隱瞞或掩飾知識的意圖，而這種行為已經被相關研究證明是工作場所中的一種負面現象（Cerne，Nerstad，Dysvik和 Skerlavaj，2014）。例如，知識隱藏可能會降低個體和團隊的創造力（Bogilovic，Cerne和 Skerlavaj，2017），不利于個體創造行為（Cerne，Hernaus，Dysvik 和 Skerlavaj，2017），以及不利于人際關系（Connelly 和 Zweig，2015），和增加離職（Serenko 和 Bontis，2016）等。
Connelly 等（2012）在定性訪談和調查的基礎上，提出了知識隱藏的測量方法，并用該方法來表明人們隱藏知識是因為不信任請求者，并且知識隱藏也受到知識特征的影響（如復雜性，任務相關性）。Cerne 等人（2014）的研究顯示知識隱藏和隱藏者的創造力之間存在負相關關系。他們提出，當員工隱藏自己的知識時，他們就會觸發一個相互不信任的循環，在這個循環中，同事們不愿意與他們分享知識。此外，掌握循環減少了知識隱藏對個人創造力的負面影響。即使假設有可能提高不信任循環，績效循環也沒有顯示出調節作用。最后，Connelly 和 zweig（2015）也關注了知識隱藏的后果，通過兩項調查表明，知識隱藏者和請求者可能預期對知識隱藏的不同反應。
..........................2.2 國內外身份多元化的研究現狀
2.2.1 身份多元化的概念
身份多元化的概念來自于人力資源的多樣性，以往的學者采用了多種方法來劃分人力資源的多樣性。如人口特征的多樣化，態度和信仰的多樣化以及身份和資源的多樣化。Milliken 和 Martins（1996）對人力資源多樣性的劃分更加系統和明確，他將人力資源的多樣性分為易于分散且難以觀察到的多樣化：易于檢測到的多樣性特征包括種族/種族，年齡，性別等基本的社會分類。由于員工的特征通常是數量多而且不容易被觀測到的，其中包括但不限于的有：學歷水平、知識技能、工作經驗、工作年限、經濟水平、社會地位、自身人格屬性和三觀情況等。對于這樣的情況，學者 Harrison 等（1998）將特征依照深淺程度進行劃分，分為兩個維度分別是：深層次和淺層次。其中依據統計學知識，將常見易觀測的分為淺層次，通常為年齡、性別等。深層次的指信念、態度等不容易被觀測的特征。Prasad 等人（2006 年）提出了更詳細的劃分:淺層多元化，中層多元化和深層多元化。應該指出的是，Milliken 和 Martins（1996）將多元化維度進一步細分，將兩層次分為三種屬性類型：分離，多元化和差異。組織相應的多元化經營，適用的理論和影響機制是不同的。分離是指相對于組織其他成員的位置和概念的差異，態度和價值觀的水平距離，而多元化是指類型的差異，尤其是在信息方面，知識和經驗與其他成員之間的差別，差異是指社會財富與諸如工資和身份之類的資源集中度之間的垂直距離。
國有企業從業人員身份的多元化是由于國有企業不同形式的就業和對不同形式的雇員的不同管理模式的結合而產生的。員工身份是指與就業、工作以及與雇傭關系相符的任何事物的權利和義務的總和。在計劃經濟時代，工人的地位被劃分為三個層次:城鄉工人的身份限制，工人和非私人工人的權利限制以及工人的地位限制。在現代市場經濟企業中，員工和管理者之間的身份有所不同:員工享受的權利和應盡的義務依據其身份的不同而不同。
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3.1 研究內容和假設 .................................................... 21
3.1.1 企業員工身份多元化與知識隱藏之間的關系 ............................. 21
3.1.2 知識隱藏對團隊績效的影響 .............................. 21
第四章 實證分析 ................................ 27
4.1 樣本統計 ..................................... 27
4.2 信度與效度檢驗 ............................... 28
4.3 相關性分析 .................................... 29
第五章 結論、創新與局限 ....................................... 37
5.1 研究結論 ...................................... 37
5.2 研究創新 ............................. 37
第四章 實證分析
4.1 樣本統計
本研究的研究對象為國有企業員工，因此結合地理和可能性選定了 50 家企業進行調研分析。由于調研工作存在一定難度，所以通過以下步驟進行調查：（1）聯系熟人，向他們介紹調查的目的以及調查的注意事項，然后再通過他們與相關企業員工取得聯系；（2）在獲得問卷調查者允許的情況下，請求他們提供郵箱，并將問卷發送到他們的郵箱。為了克服調研過程中系統性誤差和同源誤差，盡可能的選擇不同崗位的員工，以及選擇的隨機性。在調研過程中我們共發放了 3500 份調查問卷，收回 2891 份，最終經過剔除和分析后得到有效問卷共計 2800 份調查問卷。
在通過有效分析后，對問卷中個人基本信息統計得出結果如下。其中性別比例差異較小，其中女性占比 42%，男性占比 58%。年齡分布中多數為 25-35 歲區間內，占比 48%，其余依次是 35-45 歲之間，占比 22%，25 歲及以下，占比 16%，45 歲及以上，占比 14%。在調查員工之中教育程度分布集中，其中半數以上為本科學歷，占比 51%，大專學歷僅次于本科，占比 22%，碩士及以上學歷占比為 19%，最少的是高中及以下學歷，占比8%。在本次調研中各員工在企業工作年限均有分布，其中 1 年及以下的占比 17%，1-5年之間的占比為 47%，5-10 年之間的員工占比為 17%，工作年限高于 10 年的員工占比為 19%。具體見表 4-1。
4.1 樣本統計
本研究的研究對象為國有企業員工，因此結合地理和可能性選定了 50 家企業進行調研分析。由于調研工作存在一定難度，所以通過以下步驟進行調查：（1）聯系熟人，向他們介紹調查的目的以及調查的注意事項，然后再通過他們與相關企業員工取得聯系；（2）在獲得問卷調查者允許的情況下，請求他們提供郵箱，并將問卷發送到他們的郵箱。為了克服調研過程中系統性誤差和同源誤差，盡可能的選擇不同崗位的員工，以及選擇的隨機性。在調研過程中我們共發放了 3500 份調查問卷，收回 2891 份，最終經過剔除和分析后得到有效問卷共計 2800 份調查問卷。
在通過有效分析后，對問卷中個人基本信息統計得出結果如下。其中性別比例差異較小，其中女性占比 42%，男性占比 58%。年齡分布中多數為 25-35 歲區間內，占比 48%，其余依次是 35-45 歲之間，占比 22%，25 歲及以下，占比 16%，45 歲及以上，占比 14%。在調查員工之中教育程度分布集中，其中半數以上為本科學歷，占比 51%，大專學歷僅次于本科，占比 22%，碩士及以上學歷占比為 19%，最少的是高中及以下學歷，占比8%。在本次調研中各員工在企業工作年限均有分布，其中 1 年及以下的占比 17%，1-5年之間的占比為 47%，5-10 年之間的員工占比為 17%，工作年限高于 10 年的員工占比為 19%。具體見表 4-1。
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第五章 結論、創新與局限
5.1 研究結論
本文在研究員工身份多元化的基礎上，進一步探討了任務依賴、團隊績效和知識隱藏行為之間的直接間接關聯和作用機制?；仡櫹嚓P文獻的基礎上，分別提出了四個假設，并對此進行了實踐檢驗。
現階段對知識隱藏的研究較少，通常研究者的目光會集中于知識共享的研究，并且傾向于從正向的視角進行研究，以社會資本、信任、回報期望、任務技術匹配等理論視角出發（Tsayeta1．，2014），然而很少研究會解釋為什么人們會不愿意分享他們的知識。在實際研究中，我們發現企業中員工身份多元化帶來的差異性和任務依賴過程中員工的相互關系都會對員工是否產生知識隱藏行為造成極大的影響，從而導致了團隊績效的不同變化。
5.1 研究結論
本文在研究員工身份多元化的基礎上，進一步探討了任務依賴、團隊績效和知識隱藏行為之間的直接間接關聯和作用機制?；仡櫹嚓P文獻的基礎上，分別提出了四個假設，并對此進行了實踐檢驗。
現階段對知識隱藏的研究較少，通常研究者的目光會集中于知識共享的研究，并且傾向于從正向的視角進行研究，以社會資本、信任、回報期望、任務技術匹配等理論視角出發（Tsayeta1．，2014），然而很少研究會解釋為什么人們會不愿意分享他們的知識。在實際研究中，我們發現企業中員工身份多元化帶來的差異性和任務依賴過程中員工的相互關系都會對員工是否產生知識隱藏行為造成極大的影響，從而導致了團隊績效的不同變化。
知識隱藏行為作為個人行為，其有效性和個人行為存在直接聯系，所以在研究中對首先對員工類型做出了界定。本文以員工身份多元化作為員工身份類型，以具體的工資差異系數來識別員工類型。實證研究中，2800 份樣本滿足了統計需要的樣本數。在此基礎上通過統計學軟件和統計學模型對各假設進行進一步分析解讀。得出以下結論：
（1）由統計回歸可知，員工身份多元化對知識隱藏有積極影響，身份多元化差異越大越會導致員工更愿意選擇知識隱藏行為。（2）在身份多元化同團隊績效之間，通過實證檢驗，知識隱藏起中介作用，而且知識隱藏起完全中介作用，即員工身份多元化對團隊績效的行為完全通過知識隱藏作為中介變量而進行影響。也即說明，身份多元化差異越大的情況下員工心理不平衡程度越大，導致了員工更希望選擇知識隱藏。因而，身份多元化程度越深，員工越會選擇知識隱藏，使得團隊績效下降。（3）針對員工身份多元化和員工知識隱藏行為之間，員工之間的任務依賴情況會有效地調節其具體行為。任務依賴的加深會直接影響員工之間的關系，在一定程度上緩和員工的心理不平衡感，使得員工更多地傾向于不隱藏自己的知識。即員工身份多元化同知識隱藏行為之間，任務依賴的加重會導致其關系的弱化，反之，任務依賴的減輕會激發員工選擇知識隱藏行為。
參考文獻（略）
（1）由統計回歸可知，員工身份多元化對知識隱藏有積極影響，身份多元化差異越大越會導致員工更愿意選擇知識隱藏行為。（2）在身份多元化同團隊績效之間，通過實證檢驗，知識隱藏起中介作用，而且知識隱藏起完全中介作用，即員工身份多元化對團隊績效的行為完全通過知識隱藏作為中介變量而進行影響。也即說明，身份多元化差異越大的情況下員工心理不平衡程度越大，導致了員工更希望選擇知識隱藏。因而，身份多元化程度越深，員工越會選擇知識隱藏，使得團隊績效下降。（3）針對員工身份多元化和員工知識隱藏行為之間，員工之間的任務依賴情況會有效地調節其具體行為。任務依賴的加深會直接影響員工之間的關系，在一定程度上緩和員工的心理不平衡感，使得員工更多地傾向于不隱藏自己的知識。即員工身份多元化同知識隱藏行為之間，任務依賴的加重會導致其關系的弱化，反之，任務依賴的減輕會激發員工選擇知識隱藏行為。
參考文獻（略）
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