蘭州市某醫院人力資源管理問題研究
時間：2020-05-07 來源：51mbalunwen
本文是一篇人力資源管理論文,本文以蘭州市某醫院為例，，運用 SWOT 分析法對該院的內外部環境、優勢、劣勢以及在人力資源管理中存在的問題進行了分析，從戰略規劃的制定、推進崗位設置管理、加強培訓教育、運用薪酬激勵、開展績效考核、做好文化建設等六個方面提出了較為具體的人力資源優化配置管理的對策，對探索建立適應醫院當前改革和未來發展需要的現代人力資源管理理論和方法具有一定的借鑒意義。目前，醫院人力資源優化配置決定著一個醫院發展的興衰成敗。如何使醫院在經濟競爭強烈的今天屹立不倒，就需要借助多方的力量，不斷的收集情報、探索和實踐，為完成本次論文寫作，我閱讀了大量的相關方面的書籍、文獻，感受到了人力資源作為一門管理科學的深奧、以及在現實生活中所需要完成的瑣碎多項工作，每一個管理人員、行政職員、陪護團體以及高層管理者來說，它是管理科學，也是一門實踐科學，需要在實踐中逐步完善和發展。
3.1 蘭州市某醫院概況 .................................. 9
3.2 蘭州市某醫院管理現狀 ..................................... 9
4 加強蘭州市某醫院人力資源管理的對策 ..................................... 17
4.1 制定切實可行的人力資源戰略規劃對策 ............................... 17
4.1.1 蘭州市某醫院人力資源 SWOT 分析 .................................. 17
5 結論與展望 .......................... 31
4 加強蘭州市某醫院人力資源管理的對策
1 緒論
1.1 研究背景
作為我國的一項最大的民生問題，醫療衛生事業如何更好的發展和改革關系到我國億萬人民的健康和幸福。2016 年，國務院辦公廳印發了《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》[8]，切實貫徹創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念，堅持?；?、強基層、建機制，突出重點領域和關鍵環節，增強改革創新力度，進一步推進醫療、醫保、醫藥三醫聯動，強化改革整體性、系統性和協同性，進一步提高改革行動能力，推進政策落實，為實施“十三五”醫改規劃確定的各項改革任務布好局、起好步，確保取得更大成效，促進建立覆蓋城鄉居民的基本醫療衛生制度，切實推進健康中國建設。這一意見的發布，標志著醫療衛生事業改革將圍繞著堅持醫療、醫保、醫藥三醫聯動改革，增強系統性、整體性、協調性，建立以分級診療、現代醫院管理、全民醫保、藥品供應保障、綜合監管等五項基本醫療衛生制度為主要內容的新框架。同時，按照全國衛生與健康大會精神以及健康中國建設的戰略決策，以推進健康中國為主線，以改革創新為動力，不斷推動醫改向縱深發展，促進人民健康與經濟社會協調發展。
1.1 研究背景
作為我國的一項最大的民生問題，醫療衛生事業如何更好的發展和改革關系到我國億萬人民的健康和幸福。2016 年，國務院辦公廳印發了《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》[8]，切實貫徹創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念，堅持?；?、強基層、建機制，突出重點領域和關鍵環節，增強改革創新力度，進一步推進醫療、醫保、醫藥三醫聯動，強化改革整體性、系統性和協同性，進一步提高改革行動能力，推進政策落實，為實施“十三五”醫改規劃確定的各項改革任務布好局、起好步，確保取得更大成效，促進建立覆蓋城鄉居民的基本醫療衛生制度，切實推進健康中國建設。這一意見的發布，標志著醫療衛生事業改革將圍繞著堅持醫療、醫保、醫藥三醫聯動改革，增強系統性、整體性、協調性，建立以分級診療、現代醫院管理、全民醫保、藥品供應保障、綜合監管等五項基本醫療衛生制度為主要內容的新框架。同時，按照全國衛生與健康大會精神以及健康中國建設的戰略決策，以推進健康中國為主線，以改革創新為動力，不斷推動醫改向縱深發展，促進人民健康與經濟社會協調發展。
結合目前我國的實際情況，由于地域水平差異和經濟發展的不平衡，全國大部分地區的醫療衛生事業目前較為落后的發展現狀和高速發展的經濟社會以及人民日益增長的健康水平追求形成了較為明顯的矛盾，主要矛盾表現在：由于地域限制，各地醫療衛生資源配置不合理，因此導致部分城鄉醫療衛生事業發展與省會城市相比存在較大的差距；醫療保障制度不健全，農村、社區的公共衛生工作比較薄弱，部分政府對于醫療衛生事業重視不夠，監管和投入人力不足，造成部分醫院管理和運行機制不完善；同時，藥品生產流通秩序不規范，醫藥費用上漲過快，個人負擔過重等，都是造成目前我國醫療衛生事業發展的瓶頸。深化醫療衛生體制改革是一項涉及面廣、難度大的社會系統工程，要不斷提高人民群眾健康素質，適應人民群眾日益增長的需求，就是要從抓好衛生人力資源做起。衛生人力資源是指具有專業技術能力的衛生行業內部的勞動力，從事衛生服務的人員的知識、經驗、智力、技能、體質都可以反映某一個區域內衛生人力資源的水平。衛生人力資源是衛生事業中最有活力、最積極的因素，也反映了一個地區醫療衛生水平的重要材志，當前，世界各地都存在著衛生人力資源短缺的現象，衛生人力資源素質不高和質量不高的現狀，以及無法滿足居民對于衛生服務的需求這些矛盾，都急需解決。因此，如何科學的分析和預測衛生醫療人力資源狀況，就成為當前加快經濟社會建設的一個值得深入研究的課題。
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1.2 國內動態水平
隨著我國醫療衛生體制改革的不斷深入[1]，醫院需要面臨日趨激烈的醫療市場競爭。一個醫院的盛衰成敗，也由舊的管理模式轉變為如何對醫院現有的具備專業技術技能的醫療衛生人才合理運用、如何培養和引進滿足醫院實際情況能為醫院帶來更好發展的專業技術高層次人才。要增強醫院的核心競爭力，必須實現對于具備專業技術能力的醫療衛生人員的優化配置，充分調動好他們的主動性、積極性、創造性，才能提高醫院管理的綜合效能。
相較于一般的企業和非專業性的服務組織，醫院存在著很大程度的不同，醫院本身具有較強的專業性，醫療活動帶有公益性質，它需要技術性的支撐，更依賴于醫院職工的知識、經驗和技能。而從事醫療衛生服務的人員又要求較強的自身發展，他們都是具有專業技術能力的高素質、高學歷專業人才，這些因素都決定了醫院人力資源管理工作的復雜性、長期性和系統性。隨著十三五規劃的提出，醫療衛生體制改革已經刻不容緩。隨著觀念的轉變，越來越多的醫院高層管理者也意識到了人力資源才是掌控醫院運行發展的第一資源和決定性因素，如何更好的科學化、規范化管理人力資源工作，優化人事制度改革、分配制度改革、員工績效考核、績效薪酬管理，對醫院人力資源的配置及管理研究也需要進行進一步探討和完善。
3 蘭州市某醫院人力資源管理的現狀 .......................................... 9......................
1.2 國內動態水平
隨著我國醫療衛生體制改革的不斷深入[1]，醫院需要面臨日趨激烈的醫療市場競爭。一個醫院的盛衰成敗，也由舊的管理模式轉變為如何對醫院現有的具備專業技術技能的醫療衛生人才合理運用、如何培養和引進滿足醫院實際情況能為醫院帶來更好發展的專業技術高層次人才。要增強醫院的核心競爭力，必須實現對于具備專業技術能力的醫療衛生人員的優化配置，充分調動好他們的主動性、積極性、創造性，才能提高醫院管理的綜合效能。
相較于一般的企業和非專業性的服務組織，醫院存在著很大程度的不同，醫院本身具有較強的專業性，醫療活動帶有公益性質，它需要技術性的支撐，更依賴于醫院職工的知識、經驗和技能。而從事醫療衛生服務的人員又要求較強的自身發展，他們都是具有專業技術能力的高素質、高學歷專業人才，這些因素都決定了醫院人力資源管理工作的復雜性、長期性和系統性。隨著十三五規劃的提出，醫療衛生體制改革已經刻不容緩。隨著觀念的轉變，越來越多的醫院高層管理者也意識到了人力資源才是掌控醫院運行發展的第一資源和決定性因素，如何更好的科學化、規范化管理人力資源工作，優化人事制度改革、分配制度改革、員工績效考核、績效薪酬管理，對醫院人力資源的配置及管理研究也需要進行進一步探討和完善。
健全醫療衛生體系，加強衛生專業技術人才隊伍建設，緩解人民群眾反映強烈的看病難、看病貴。近三年，我國基層衛生人才總數由 2745222 人增加到 3437172 人，增幅達 25.21%。其中，衛生專業技術人員數達到了 2051751 人，較前年增加了 379851 人；執業（助理）醫師與注冊護士分別達到了 1009567 人和 528178 人，5 年間年均增幅為3.85%和 8.15%。
面臨我國醫療衛生事業發展改革的新趨勢，我國衛生人才總量依然不足，對比近三年來醫療衛生人員的學歷構成變化情況，大專及以上學歷者已逐步成為醫療衛生技術人員的主流，中專、高中及以下學歷者所占比例也在逐年上升。但是與世界發達國家醫療衛生人員的橄欖形型結構樣式相比，我國衛生人才的學歷結構呈三角形分布，反映出我國醫療衛生人員普遍學歷偏低，農村基層醫療衛生人員更為明顯，嚴重影響了基層衛生服務質量。部分內陸地區普遍存在人才“引不來、留不住、養不起”的現象，人才流失率相對較高。根據世界衛生組織的統計數據，與其他國家相比，我國衛生人力資源配置處于發展中國家的中等水平，與印度、土耳其和韓國相當。
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2 相關研究理論綜述
2.1 人力資源管理概述
2.1.1 概念
人力資源管理[3]是指應用現代科學方法，通過對現有人力的合理組織、調配、開發、利用，使之保持最佳狀態，實現人力與物力的協調統一，同時對人的思想、行為、心理進行恰當的誘導、控制和協調，充分發掘人的潛能，調動其主動性、積極性、自覺性、創造性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，從而最大限度地實現組織的目標。衛生人力資源是指在一定時間內存在于衛生行業內部具有一定專業技能的各種勞動力量和質量的總和。衛生人力資源依據其組織機構、體制、任務、職能及現代化建設的需要，大體分為衛生技術人員、政工和行政人員、工程技術人員和后勤人員。醫療衛生人力資源管理是指運用現代科學的管理方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓和調配，使人力、物力保持最佳比例，人力資源得到有效開發、合理配置和充分利用，以實現醫療衛生機構的戰略目標。
2.1.2 發展階段
人力資源管理理論[16]形成于 20 世紀初期，伴隨著美國科學管理理論的形成與興起逐步發展形成。其形成與發展共經歷了三個歷史階段：
科學管理階段。主要形成于 19 世紀末至 20 世紀初，在人事管理方面主要理論觀點為：一是員工和管理人員在工作分擔和責任上要合理分擔；二是勞資雙方要取得充分合作，從而提高勞動效率；三是制定工作標準及操作原則，并對全體員工進行培訓，使其能夠熟練掌握，在此基礎上制定工作量；四是在工資制度上要有所差別，主要實行計件工制制度，起到激勵作用，激勵員工完成較高的工作定額。 行為科學階段。1957 年，美國社會心理學家道格拉斯·麥格雷戈提出 X-Y 理論，認為管理的重點應該是對人的管理，就是要盡可能尊重員工意愿安排適合本人、能夠發揮其優勢和聰明才智的工作，使他們在工作的過程中獲得安全、被接納、受尊重、自我實現等的需求，從而更積極主動地投入工作。這被稱為行為科學學派，其主要的 理論觀點為：一是管理人員的主要工作任務是要關心員工，滿足員工的需求；二是管理人員在重視計劃、控制、組織、監督的同時，更要重視員工之間的協調關系，使其有整體意識和歸屬感；三是不主張只對個人進行獎勵，提倡集體榮譽，重視員工的集體精神；四是要注重組織與員工的溝通，使員工在一定范圍內參與決策和管理.
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2 相關研究理論綜述
2.1 人力資源管理概述
2.1.1 概念
人力資源管理[3]是指應用現代科學方法，通過對現有人力的合理組織、調配、開發、利用，使之保持最佳狀態，實現人力與物力的協調統一，同時對人的思想、行為、心理進行恰當的誘導、控制和協調，充分發掘人的潛能，調動其主動性、積極性、自覺性、創造性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，從而最大限度地實現組織的目標。衛生人力資源是指在一定時間內存在于衛生行業內部具有一定專業技能的各種勞動力量和質量的總和。衛生人力資源依據其組織機構、體制、任務、職能及現代化建設的需要，大體分為衛生技術人員、政工和行政人員、工程技術人員和后勤人員。醫療衛生人力資源管理是指運用現代科學的管理方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓和調配，使人力、物力保持最佳比例，人力資源得到有效開發、合理配置和充分利用，以實現醫療衛生機構的戰略目標。
2.1.2 發展階段
人力資源管理理論[16]形成于 20 世紀初期，伴隨著美國科學管理理論的形成與興起逐步發展形成。其形成與發展共經歷了三個歷史階段：
科學管理階段。主要形成于 19 世紀末至 20 世紀初，在人事管理方面主要理論觀點為：一是員工和管理人員在工作分擔和責任上要合理分擔；二是勞資雙方要取得充分合作，從而提高勞動效率；三是制定工作標準及操作原則，并對全體員工進行培訓，使其能夠熟練掌握，在此基礎上制定工作量；四是在工資制度上要有所差別，主要實行計件工制制度，起到激勵作用，激勵員工完成較高的工作定額。 行為科學階段。1957 年，美國社會心理學家道格拉斯·麥格雷戈提出 X-Y 理論，認為管理的重點應該是對人的管理，就是要盡可能尊重員工意愿安排適合本人、能夠發揮其優勢和聰明才智的工作，使他們在工作的過程中獲得安全、被接納、受尊重、自我實現等的需求，從而更積極主動地投入工作。這被稱為行為科學學派，其主要的 理論觀點為：一是管理人員的主要工作任務是要關心員工，滿足員工的需求；二是管理人員在重視計劃、控制、組織、監督的同時，更要重視員工之間的協調關系，使其有整體意識和歸屬感；三是不主張只對個人進行獎勵，提倡集體榮譽，重視員工的集體精神；四是要注重組織與員工的溝通，使員工在一定范圍內參與決策和管理.
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2.2 相關研究理論
2.2.1 績效考核理論
績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。
績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。
2.2.1 績效考核理論
績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。
績效考核是現代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性檢討與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據。
2.2.2 薪酬管理理論
所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。
薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業的薪酬管理系統一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業經營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業經濟承受能力、政府法律法規外，還涉及到企業不同時期的戰略、內部人才定位、外部人才市場、以及行業競爭者的薪酬策略等因素[11]。
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所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。
薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，主要是因為企業的薪酬管理系統一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標，企業經營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業經濟承受能力、政府法律法規外，還涉及到企業不同時期的戰略、內部人才定位、外部人才市場、以及行業競爭者的薪酬策略等因素[11]。
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3.1 蘭州市某醫院概況 .................................. 9
3.2 蘭州市某醫院管理現狀 ..................................... 9
4 加強蘭州市某醫院人力資源管理的對策 ..................................... 17
4.1 制定切實可行的人力資源戰略規劃對策 ............................... 17
4.1.1 蘭州市某醫院人力資源 SWOT 分析 .................................. 17
5 結論與展望 .......................... 31
4 加強蘭州市某醫院人力資源管理的對策
4.1 制定切實可行的人力資源戰略規劃
4.1.1 蘭州市某醫院人力資源 SWOT 分析
（1）優勢（內部環境）分析
① ?？苾瀯?。優勢學科是醫療市場競爭中非常重要的競爭要素。蘭州市某醫院作為綜合性三甲醫院，有著 60 多年的發展歷程和豐富的文化內涵，形成了在本市內具有較強的核心競爭力的?？苾瀯?，心胸外科、心血管內科、腫瘤外科、眼科、超聲診斷與介入治療、消化內科、呼吸內科等已達到省內一流水平，可進行先心病、冠心病、心臟冠狀動脈搭橋術等重癥疑難手術與介入治療，成為參與市場競爭的主要優勢之一。
② 服務意識。多年來，醫院在面對殘酷的市場競爭時，一直采取積極的差異化發展戰略，始終秉著增強服務意識、改善服務態度、提高服務水平的理念，努力以良好、優質的服務態度服務患者，獲得了良好的口碑，形成了自身的競爭優勢。
③ 該醫院在醫療教學、臨床科研、人才培養等方面具有比較豐富的資源。擁有十余名博士生導師及研究生導師，近五年先后完成科研成果鑒定 58 項，其中有 2 項達到國際先進水平，35 項達到國內領先水平；獲省、市科學技術進步獎 35 項，其中獲得甘肅省科技進步二等獎 1 項、三等獎 1 項；蘭州市科學進步一等獎 2 項、二等獎 15 項。并同日本及歐美國家建立了學術交流合作關系。學科帶動，積極申報創新創業人才項目，并采取每個項目都有柔性引進專家指導的模式，提高醫院的科研能力，帶動人才培養。2016 年申請 39 個學科項目，今年共申報 50 個項目。人才柔性引進項目，柔性引進專業技術人才和專家 120 多名，在科研、學科建設、看病診療各方面為醫院提供技術支持和服務。今年以來，積極派出三百余名人員出國學習，引進快速康復項目，舉辦快速康復培訓教學基地，培養專業技術人才，通過該項目可以縮短住院時間，減少病人病痛，社會反響較好。
4.1.1 蘭州市某醫院人力資源 SWOT 分析
（1）優勢（內部環境）分析
① ?？苾瀯?。優勢學科是醫療市場競爭中非常重要的競爭要素。蘭州市某醫院作為綜合性三甲醫院，有著 60 多年的發展歷程和豐富的文化內涵，形成了在本市內具有較強的核心競爭力的?？苾瀯?，心胸外科、心血管內科、腫瘤外科、眼科、超聲診斷與介入治療、消化內科、呼吸內科等已達到省內一流水平，可進行先心病、冠心病、心臟冠狀動脈搭橋術等重癥疑難手術與介入治療，成為參與市場競爭的主要優勢之一。
② 服務意識。多年來，醫院在面對殘酷的市場競爭時，一直采取積極的差異化發展戰略，始終秉著增強服務意識、改善服務態度、提高服務水平的理念，努力以良好、優質的服務態度服務患者，獲得了良好的口碑，形成了自身的競爭優勢。
③ 該醫院在醫療教學、臨床科研、人才培養等方面具有比較豐富的資源。擁有十余名博士生導師及研究生導師，近五年先后完成科研成果鑒定 58 項，其中有 2 項達到國際先進水平，35 項達到國內領先水平；獲省、市科學技術進步獎 35 項，其中獲得甘肅省科技進步二等獎 1 項、三等獎 1 項；蘭州市科學進步一等獎 2 項、二等獎 15 項。并同日本及歐美國家建立了學術交流合作關系。學科帶動，積極申報創新創業人才項目，并采取每個項目都有柔性引進專家指導的模式，提高醫院的科研能力，帶動人才培養。2016 年申請 39 個學科項目，今年共申報 50 個項目。人才柔性引進項目，柔性引進專業技術人才和專家 120 多名，在科研、學科建設、看病診療各方面為醫院提供技術支持和服務。今年以來，積極派出三百余名人員出國學習，引進快速康復項目，舉辦快速康復培訓教學基地，培養專業技術人才，通過該項目可以縮短住院時間，減少病人病痛，社會反響較好。
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5 結論與展望
在經濟迅速膨脹發展的今天，醫院必須意識到，人力資源作為知識的掌握者和經濟的創造者毋庸置疑將成為第一資源，對醫院的生存和發展起著至關重要的作用。用好人才，管好人才，為醫院的發展提供優質服務和堅強后盾，是每一所醫院盛衰成敗的關鍵。隨著“十三五”各項計劃地提出，醫療改革必須加快發展步伐，以適應現在發展迅速的社會。在整個國家的醫療體系中，醫院是為人民群眾生命健康保駕護航的中堅力量，要在復雜多變的市場競爭中臨立不倒，更好的履行救死扶傷的職責，人力資源開發和管理就一定要站在醫院發展的戰略高度。
醫院由于長期上級部門的約束影響，其管理體制僵化，加上醫院員工一般都具有自身的專業特長，富有創新精神和挑戰精神，多數醫院雖然已經接受了現代人力資源管理的理念，但無論理論上還是技術和方法上都還不夠成熟，在人力資源的配置和管理中還處于摸索和嘗試階段。本文以蘭州市某醫院為例，，運用 SWOT 分析法對該院的內外部環境、優勢、劣勢以及在人力資源管理中存在的問題進行了分析，從戰略規劃的制定、推進崗位設置管理、加強培訓教育、運用薪酬激勵、開展績效考核、做好文化建設等六個方面提出了較為具體的人力資源優化配置管理的對策，對探索建立適應醫院當前改革和未來發展需要的現代人力資源管理理論和方法具有一定的借鑒意義。
目前，醫院人力資源優化配置決定著一個醫院發展的興衰成敗。如何使醫院在經濟競爭強烈的今天屹立不倒，就需要借助多方的力量，不斷的收集情報、探索和實踐，為完成本次論文寫作，我閱讀了大量的相關方面的書籍、文獻，感受到了人力資源作為一門管理科學的深奧、以及在現實生活中所需要完成的瑣碎多項工作，每一個管理人員、行政職員、陪護團體以及高層管理者來說，它是管理科學，也是一門實踐科學，需要在實踐中逐步完善和發展。
參考文獻(略)
相關閱讀
暫無數據
