教練式領導行為對醫藥代表工作倦怠的人力資源影響研究

 

第 1 章 引言

 

1.1 選題背景

目前，中國正處于經濟的高速發展時期，如何在競爭市場上進行人才的爭奪與培養，是企業與管理人員工作的重點與難點，對中國的醫藥行業來說也是如此，行業增長迅速，企業之間的競爭激烈。而醫藥代表作為整個企業的核心資源，決定著企業的競爭力。但是隨著醫藥市場監管體系進一步嚴格和過高的銷售指標，使得醫藥代表的職業倦怠和離職率增高，而醫藥代表又是一個特殊的群體，他們向醫生傳遞藥品的信息，為醫藥產品廠家、醫生與醫院之間搭建了橋梁，是一個令人尊敬、高尚的職業。因此，降低醫藥代表的職業倦怠水平，減少醫藥代表的高離職率，成為醫藥企業應解決的重點問題。倦怠問題是組織的短板，影響著組織的進步，關系到組織的核心績效和核心競爭力。醫藥代表面對著國家政策、社會環境、組織內部及家庭各方各面的壓力，其工作倦怠問題已經十分突出，亟需找到解決該問題的新的有效方法。隨著教練技術的興起，教練式領導行為逐漸被企業與管理人員認可。自從哈佛大學的教育專家添·高威首次提到教練的概念，指出如果教練能幫助選手消除內心障礙，那么他將會釋放驚人的潛能，引起國內外眾多學者對教練式領導展開研究。研究表明，直接領導者對員工能力的提升和發展比培訓與開發起著更大的作用[1]，Theeboom 和 Beersma 在 2014 年的研究表明教練式領導行為的積極作用也越來越受到企業與員工的關注，成為一種提升與開發員工能力的創新型管理手段和重要途徑[2]。Hagen 和 Gavrilova 在 2012 年的研究表明，教練式領導行為在開發員工智慧、提升員工能力、促進員工職業發展、提高員工留職意愿和組織凝聚力等方面發揮著重要作用[3]，這引得企業家們的極大興趣，“教練”也從體育界轉向管理界。教練式領導除了給予指導與支持之外，更重視與員工的溝通，在有效溝通中啟發員工，改善其心智模式。教練因其具有很強的操作性，已被許多組織應用于管理，2012 年 IBM 公司內的專業教練人數已突破 1000 人。教練技術使領導與下屬的關系更加和諧，幫助員工走出心理困境，實現卓越績效，讓組織和員工可以在雙贏的氣氛中共同成長，形成良好的企業氛圍。

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1.2 研究目的

首先，對教練式領導行為、情感承諾、工作倦怠三者之間的關系進行探討。先對教練式領導行為與工作倦怠建立相關的模型，討論教練式領導行為是否對工作倦怠有顯著的抑制作用，并且分維度討論細化研究過程，同時探究情感承諾的中介作用，進一步揭示教練式領導行為對工作倦怠的作用機制。其次，為解決醫藥代表工作倦怠的問題提供一些啟發與建議。醫藥行業的醫藥代表的工作倦怠問題已經十分突出，目前對醫藥企業醫藥代表的激勵主要還是從完善人力資源管理體系方面，例如建立相對公平的薪酬激勵機制、科學合理的績效考核機制、完善的培訓機制等。本文通過研究醫藥代表這個群體，找到三個目標變量之間的關系，如果假設的影響成立，那么管理者的教練行為就可以作為成為降低員工工作倦怠的新的有效方法。

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第 2 章 文獻綜述

 

2.1 教練式領導行為

2.1.1 教練的內涵

教練鼻祖添·高威通過使用打破固有思維的技巧，在 20 分鐘內教會一名女士打網球，當人們詢問他是如何做到時，他解釋說自己只是讓學員從“不會”的心態轉變到“會”的心態，就這么簡單。添·高威認為，教練就是為人們去創造一個環境，指導人們以一種正確的態度朝著目標前進。各個專家學者在不同時期從不同的角度解讀了教練。在研究初期，認為教練的目的主要是糾正工作過程中的問題，例如 Fournies 的定義側重教練的最終目標是提高績效。隨著心理學、管理學等相關理論對教練理論的不斷支持，教練的定義也強調了溝通、授權等行為的重要性，Tom 對教練的定義就擴展了溝通的作用。在 Chip 對教練的定義中提到，人們因為能力水平不同，對知識的學習效率不同，教練可以幫助他們提高學習效率，這就從挖掘個體潛能的角度豐富了教練的內涵。另外，Mike 和 Alec 的定義還提到了個體意識，說明教練過程能夠改善心智模式，進一步開發被教練者的智慧。同時，教練也有一些相似的概念，例如管理咨詢師、培訓師、心理咨詢師等，與這些職業相比，教練的角色更加客觀、中立和抽離，教練不會直接給出問題的答案，而是通過溝通去引導、啟發被教練者，讓其自己找到解決問題的方法。教練的過程更注重鼓勵和啟發，挖掘被教練者的智慧，授之以漁，發揮其潛能，完善其心智模式，因此，教練與相似的概念的區別如下表所示：

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2.2 情感承諾

 

2.2.1 情感承諾的概念

情感承諾是組織承諾的核心維度，組織承諾的首個定義來自于 Bekcer(1960)早期單方投入理論(Side-Bet theory)。1974 年 Buchanan 和 Porter 將組織承諾定義為“個人對組織目標和價值觀的認同及與兩者的關系，并由于這種認同和關系而帶來的個人對組織的情感體驗”[23]。隨后，不同的學者也根據不同學派提出了組織承諾的定義，但目前被引用最多的是 Mayer 和 Allen 的定義。Mayer 和 Allen(1990)提出的組織承諾的定義，即描述了員工與組織的關系程度，并能直接影響員工做出是否離開組織這一決定的一種心理狀態[24]。情感承諾作為組織承諾的一個維度，組織承諾的相關定義與理論對情感承諾也同樣有效，Allen 和 Meyer 對情感承諾提出了更規范的定義。Brown(1996)認為，情感承諾可看出員工對組織的熱情度，情感承諾高的員工更加的積極主動，說明員工愿意為組織目標的實現而付出[25]。國內研究學者發現，人力資源的相關實踐對情感承諾的影響比規范承諾和持續承諾維度要敏感[26]。綜上，本文采用 Allen 等對情感承諾的定義，認為其是員工對組織的情感依賴，反映了員工因想留在當前組織而對組織產生的嵌入認同。

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第 3 章 研究設計與數據收集............15

3.1 訪談研究.............153

3.2 研究假設.............18

3.3 研究模型.............20

3.4 量表的選取...........21

3.5 問卷發放與收集.......21

第 4 章 實證分析............22

4.1 量表信效度檢驗.......22

4.2 共同方法偏差檢驗.....25

4.3 描述性統計分析.......25

4.3.1 樣本的描述性統計分析.......25

4.3.2 變量的描述性統計分析.......27

4.4 人口統計學變量對各量表的差異分析.........28

4.5 相關分析.............31

4.6 回歸分析.............33

第 5 章 結論與啟示..........39

5.1 研究結論.............39

5.2 實踐啟示.............40

5.3 研究創新之處.........41

 

第 4 章 實證分析

 

4.1 量表信效度檢驗

為保證論文的嚴謹，在對數據進行回歸分析之前，對量表測得的數據進行信度與效度的檢驗，下面分別對教練式領導行為、情感承諾、員工工作倦怠進行信效度的測量。效度是指是否正確的測量得到了想要測量的概念，包含內容效度和構念效度。內容效度指題目的設定是否有代表性，對實際情況的測量效果；構念效度指獲取的結果與量表的理論設計是否契合。本文的量表均是成熟量表，在國內外的實證研究中均有使用，可以表現出合理的內容效度。本文采用探索性因子分析的方法來測量構念效度，結合 KMO 指和 Bartlett 球形檢驗以及總變量解釋率來進行效度分析。

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結論

 

本研究通過理論和實證分析，圍繞教練式領導行為、情感承諾和工作倦怠三個變量展開研究，通過數據分析得出，教練式領導行為對工作倦怠有負向影響，并且情感承諾起到部分中介作用，驗證了本文提出的假設。

（1）教練式領導行為能有效緩解醫藥代表工作倦怠狀況通過對調查數據的分析，教練式領導行為包括四個維度，工作倦怠包括三個維度。通過研究表明，教練式領導行為能有效降低醫藥代表的工作倦怠狀況，其中對個人成就感降低的影響最大，其次是去個性化，情緒衰竭的系數在三者中最低。對于醫藥代表來說，工作倦怠的來源主要包括工作量的增加、頻繁拜訪客戶、客戶滿意度下降、維持良好人際關系和團隊合作等，教練為被教練者提供幫助，疏解員工的焦躁或抑郁情緒，理清醫藥代表的職業發展路徑，讓其對個人的現狀有更加清晰的認識，重拾對工作的熱情，增加個人成就感，而情緒資源的增加則是需要一個過程的積累，需要長期、循環式的補充情緒資源。教練式領導行為會使員工體會到來自組織與領導的支持與關注，讓員工更有動力，如果出現了情緒衰竭的癥狀，員工的內心會渴望被關懷，這些問題如未及時解除，會導致績效的下降。

（2）教練式領導行為能提升員工的情感承諾狀況情感承諾代表員工的態度，不同的領導風格會影響個體的情感承諾。而在教練式領導過程中，教練能跟被教練者分享職業發展方面的經驗，通過深度溝通向內挖掘焦躁情緒并向外尋找解決途徑，引導并激法被教練者在工作中發揮潛能，促進其績效，在這個過程中不斷進行情感的交流并使相互的信任感增加，這也正是提高員工情感承諾的有效途徑，因此教練式領導行為能提高員工對組織的認同感，進而提升對組織的熱情與忠誠。同時，在在分維度維度分析的時候發現，職業發展維度和心理支持維度的系數小于自我意識啟發和角色規范，訪談分析的時候，筆者了解到對不同管理層級的被教練者，教練行為的側重點不同，而心理支持更多是對中、高層管理人員使用，這部分人只占樣本的 30%，另外，職業發展維度側重向被教練者提供機會與信息，對于提高對組織的熱情并不敏感，這可能是其中的部分原因。

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參考文獻（略）