《勞動合同法》實施下的QH公司人力資源管理風險及防范研究

 

第 1 章 引言

 

1.1 問題的提出

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）從征求意見階段到頒布實施以來，其對勞動者實施傾斜保護的基本原則給用人單位的勞動關系管理提出了新的課題，特別是使企業的人力資源管理工作面臨的新的挑戰和風險。如其對勞動者的解雇保護、預告辭職權和無固定期限勞動合同方面的規定，對企業無主觀過錯前提下的經濟補償責任的規定等。對企業人力資源管理工作中的招聘、培訓、績效考核、薪酬、員工關系乃至人力資源規劃管理都提出了更高的要求。很多企業在招聘和錄用員工過程中出現了過度“謹慎”的傾向，并采取一些措施規避無固定期限勞動合同，在應對勞資糾紛案件時還要承擔大量的舉證責任，在員工離職問題上，也幾乎失去了所有的限制措施，人力資源管理工作中稍有疏漏便有可能造成違法，將面臨較高標準的經濟補償甚至賠償責任等。對此，一些企業采取了“打擦邊球”、“鉆空子”的方法降低自己的成本和風險，在一定程度上給勞動者帶來了新的利益損害[1]。由此，我們應該對《勞動合同法》的給企業管理實踐提出的新的要求和存在的問題進行研究和探討，在嚴格依法辦事的基礎上，通過努力提高企業管理水平，特別是提高人力資源管理工作的風險防控能力來保證企業依法經營，釋放活力，提高效益，充分發揮人力資源管理的戰略引領和支撐作用。

.........

 

1.2 選題背景及意義

《勞動合同法》實施以來，在保護廣大勞動者基本權益方面發揮了重要作用。從該法頒布到實施至今的近十年，也正是我國國民經濟深受全球一體化進程影響，社會加速轉型，各種經濟行為和利益關系發生深刻變化的時期。在雇傭關系中最主要的主體——企業和勞動者的關系中，隨著經濟發展水平的不斷提高，企業追求利益最大化的本質作用，經營活動實踐經驗的積累以及國外管理理念的影響，促使企業越來越重視人力成本的管控。而勞動者整體素質的提高，法律意識的增強，以《勞動合同法》為核心的相關法律制度逐漸為廣大勞動者熟知，越來越多的勞動者在意識到自身利益受到侵害時拿起法律的武器來保護自己。形成了勞資矛盾愈發凸顯，勞資糾紛事件持續增多，企業的勞動關系管理面臨諸多新的風險和挑戰的局面[2]。本文從企業管理實踐的角度，列舉 QH 公司近幾年人力資源管理工作中的幾個典型案例，揭示了《勞動合同法》的實施給企業的人力資源管理工作帶來問題和風險，從企業管理實踐的特點分析造成這些問題和風險的原因，并結合選取的對標企業 XT公司在類似相關工作中的做法，從提高企業人力資源風險管理水平等角度提出解決問題的方案。對保障企業守法經營，降低企業管理成本，釋放企業活力，提高經濟效益，從而從根本和長遠上實現構建和發展和諧穩定勞動關系的目的具有一定的意義。

.........

 

第 2 章 人力資源管理面臨的風險

 

2.1 傾斜保護原則的體現

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）于 2007 年 6 月經全國人大常委會表決通過，2008 年 1 月開始正式實施。其目的是進一步完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。與 1995 年施行的《合同法》相比，新的《勞動合同法》具有立法宗旨明確——保護勞動者合法權益，兼顧企業的用人自主權，強調勞動合同作用，明確勞動合同簽訂、變更和解除的要求，擴大并細化經濟補償金和賠償金等適用范圍和條件等特點。其制定和實施具有鮮明的時代特點，充分體現了新形勢下社會穩定、經濟發展和新型勞動關系的建立的要求[11]?！秳趧雍贤ā烦艘员Ｗo勞動者合法權益為宗旨外，在立法原則上，還強調兼顧企業利益，力求實現勞動者合法權益和用人單位健康發展的統一，勞動者就業穩定性和保護勞動力市場活力的統一[12]。從其立法原則可以看出，《勞動合同法》并不是一部“單保護”勞動者的法律，在市場經濟快速發展的大背景下，作為市場主體的各種所有制形式和類型的企業的利益也是其保護的對象。但在二者的兼顧和均衡方面，則更加突出了對前期處于弱勢的勞動者的保護。

........

 

2.2 企業人力資源管理工作面臨的風險綜述

人力資源管理是企業管理的重要組成部分，隨著社會主義市場經濟的快速發展，企業實現發展戰略，提高組織運營成效，降低生產經營成本，激發和釋放組織活力，越來越多的依靠提高人力資源管理工作水平來支撐。依法治國戰略的深入實施，對企業守法經營提出了更高和更嚴格的要求。企業的人力資源管理涉及到企業雇傭行為的諸多方面，影響著企業與勞動者的勞動關系從建立到解除后的全過程[14]?！秳趧雍贤ā肥且幏镀髽I人力資源管理行為的基本法律，其確立的傾斜保護勞動者的原則，對企業人力資源管理行為的合法合規性提出了新的要求，企業在人力資源管理工作中，如不能做到對《勞動合同法》全面熟知并認真遵守，將時刻面臨違法風險?！秳趧雍贤ā穼嵤┫?，企業的人力資源管理面臨的挑戰和風險主要有以下方面：

...........

 

第3章 辭退員工和調整崗位的風險...... 12

3.1 案例介紹............12

3.2 風險分析............ 12

3.2.1“不能勝任工作”的界定標準問題.......... 12

3.2.2 進行崗位調整的難度........ 14

3.2.3 懲罰性賠償的風險......14

3.3 對標企業情況............14

3.4 防范措施........ 16

第 4 章 員工辭職管理和競業限制的風險....21

4.1 案例介紹............21

4.1.1 案例一 關于預告辭職........21

4.1.2 案例二 關于競業限制........21

4.2 風險分析............22

4.3 對標企業情況............25

4.4 防范措施.... ....26

第 5 章 無固定期限勞動合同的風險......31

5.1 案例介紹............31

5.2 風險分析............31

5.3 對標企業情況............33

5.4 防范措施.... ....35

 

第 5 章 無固定期限勞動合同的風險

 

與我國現階段勞動關系建立以固定期限勞動合同為主要形式不同，無固定期限勞動合同是歐洲、日本等很多發達市場經濟國家的主要勞動合同形式[27]。一般情況下，上述國家和地區的勞資關系都默認為無固定期限，特殊情況才允許簽訂固定期限勞動合同[28]?！秳趧雍贤ā穼ξ覈髽I與勞動者建立無固定期限勞動合同的條件進行了明確規定，目的是使勞動關系更加長期和穩定。但自該法征求意見到實施以來，卻引起了很多企業的強烈反應，出現了一些在社會上造成廣泛影響的案例，究其原因，一方面在于部分企業對無固定期限勞動合同存有誤解，認為是不可解除的勞動合同。更重要的，則是《勞動合同法》在對企業的解雇行為進行了較嚴格的限制的基礎上，無固定期限勞動合同使企業又失去了以勞動合同到期為原因解約的主動權，對企業的用人自主性進一步進行了限制。

 

5.1 案例介紹

QH 公司在項目建設期間，由于工程建設的階段性特點，與部分工程建設管理人員簽訂了為期一年的固定期限勞動合同，并根據工程建設進度進行了第二次續簽，合同期限仍為一年。第二次勞動而合同期滿時，部分工程仍未建設完工，公司還需進行第三次勞動合同續簽，員工提出按《勞動合同法》相關規定應當簽訂無固定期限勞動合同。由于《勞動合同法》對公司解除勞動關系的嚴格限制，公司不愿簽訂無固定期限勞動合同，以防將來需要解約時的被動局面。雙方在僵持了一段時間后，公司提出與員工協商解決，最終與愿和公司第三次簽訂固定期限勞動合同的少部分員工，在附加簽訂了員工要求簽訂固定期限勞動同聲明后（《勞動合同法》第十四條“勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同”）簽訂了為期一年的勞動合同。與其余不愿意簽訂固定期限勞動合同的員工簽訂了無固定期限勞動合同。

...........

 

結論

 

關于《勞動合同法》的傾斜保護原則給企業的人力資源管理帶來的風險，我們不能采取消極應對甚至采取觸碰法律底線的行為。而是希望通過研究分析其帶給企業管理風險的具體原因，以加強和改進企業管理的方式，努力克服可能存在的問題。要在堅持守法底線的原則下，在嚴格的勞動法律監督和約束下提高內部應對和化解風險的能力，釋放經營活力，從而提高經營效益。文中選取的 QH 公司在辭退員工和進行崗位調整、員工辭職管理和競業限制、無固定期限勞動合同管理三個方面的代表性案例及其反映出的企業在《勞動合同法》傾斜保護勞動者基本原則下人力資源管理面臨的風險，自 2007 年該法實施以來，一直是廣大用工單位在勞動關系管理中較為關注和難以處理的“痛點”，也是近年來關于修訂勞動立法中呼聲較高的幾個部分之一。而通過十余年的司法和企業管理實踐，筆者認為，當前勞動立法雖然確實存在傾斜保護過度的傾向，但廣大企業在這一較為嚴苛的法律環境下仍然可以通過不斷優化內部管理，提高風險防范能力，最大限度提高企業用工自主性，降低人力成本，變被動為主動，充分利用法律規定規范和提升自身管理水平。通過對標企業的實際也進一步佐證了以上觀點。作為企業管理專業方向的研究論文，本文的論述重點是在現有的法律環境下，通過加強和改進企業管理來規避法律風險。但作為一名長期從事人力資源管理工作的一線從業者，在工作實踐中深刻感受到法律的底線不可觸碰，并仍會寄希望于相關法律的進一步修訂和完善，能夠在繼續堅持保護勞動者為宗旨的基礎上對企業的合理利益進行適當兼顧，對企業在勞資關系中的話語權和主動權，在前期矯枉過正式的嚴格限定以后進行必要的修復。適當借鑒和參考西方發達市場經濟國家立法方面一些做法。如英美對于企業解雇行為以勞資雙方協商一致為主的較為寬松的規定[35]，美國在一些地方和行業對競業限制舉證過程中的“不可披露”原則[36]，歐洲和日本對于競業限制期限和人員的靈活調整機制[37]，以及很多國家奉行的充分重視相關判例的指導作用而不是一味照搬法律條文的做法[38]。當前，鑒于《勞動合同法》實施以來，其傾斜保護原則給廣大企業帶來的困境和問題，已經引起政府和立法部門的重視，并有了進行完善和修訂的動向，作為一名企業管理者，這是我們希望看到的，并渴望真正能夠著手實施。

..........

參考文獻（略）